By UNIVERSIDAD CATÓL ICA DE CUENCA UNIDAD ACADÉMICA DE ING. COMERCIAL, ADMINISTRACIÓN Y CONTABILIDAD MATERIA: ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO TEMA: COMO se DESTACA EL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES MODERNAS CATEDRA ICO: ING. ESTEBAN MENDIETA PACE 1 or13 REALIZADO POR: to View nut*ge MANUEL ORTIZ LUIS MIGUEL TORRES MA. JOSE DURÁN KEVIN GUZMÀN MANUEL ORTIZ YESSENIA BENAVIDES MA.
ELISA CARPIO AÑO ECTIVO: 2015-2015 INTRODUCCIôN La realización del presente artículo tiene como propósito mostrar algunas reflexiones y explicaciones teóricas que permiten mostrar una visión y comprensión de la creciente relevancia que tiene a Gestión Humana en las organizaciones modernas, y cómo ésta contribuye como base fundamental hacia la excelencia organizacional. Por ello, se considera a la Gestión Humana como el motor que impulsa cualquier estratega corporativa o acción la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupacón principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones olectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo.
Y el desarrollo en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole. La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede enerar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización» (JERICO, 2008) DESARROLLO DEL TEMA En las organizaciones de hoy, el componente humano da vida al sistema laboral participando activamente en las decisiones estratégicas que orienten el logro de los objetivos y metas propuestas.
Por tal razón, «el hombre es un factor determinante dentro de la organización 2 3 metas propuestas. Por tal razón, «el hombre es un factor determinante dentro de la organización constituyendo el eje central de su dinamismo e innovación» (JERICO, 2008) La crisis del desarrollo humano y soclal, generado por una gran inestabilidad política y económica, hace que el individuo se vea expuesto sin muchas defensas a una sociedad abierta al mundo internacional y a la globalización de mercado. Por tanto, en el llamado estado moderno o sociedad de organizaciones, la gestión humana se constituye en un centro de atención para a modernización de las organizaciones, como un proceso fundamental de poltica para garantizar el cambio y adaptar las empresas a las nuevas demandas del entorno» (MERCADO, 2004) El rol de la gestión humana en las organizaclones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona, y es asf como un jefe de gestión de personal forma parte del grupo corporativo de la organización. Lo expuesto lleva a considerar que: «una adecuada gestión humana origina beneficios, desde el punto de vista de la entidad y de las personas: Desde el punto de vista de la entidad: es cuando se logra un clima organizacional propicio para que las personas, contribuyan y cooperen en el alcance de los objetivos institucionales. Esto a su vez, permite generar una cultura organizacional de conductas, creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y calidad de servicio. Desde el punto de vista de las personas: a 3 en la eficiencia, transparencia y calidad de servicio.
Desde el punto de vista de las personas: a través de una decuada gestión de RH las personas sienten una mayor satisfacclón y bienestar y se motivan para mejorar su desempeño y rendimiento. Aceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de las entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecución de resultados» (DRUCKER, 2004) Dentro de este orden de ideas, la gestión humana debe orientar sus objetivos hacia la eficacia y la eficiencia a realizar su misión a través de la óptima aplicación de sus recursos humanos. En razón de esto, Hermida y Serra (1999) plantean que los objetivos a considerar para desarrollar mejores prácticas con los grupos de nterés se encuentran: Crear, mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar y saber emplear las competencias del RH para proporcionar eficiencia a la institución. Generar un comportamiento ético y responsable por parte del RH independientemente de su jerarquía y posición. Contribuir al mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de trabajo. Lo expuesto lleva considerar que dichos objetivos generan alternativas de acciones necesarias para efectivizar una adecuada Gestión Humana que redunde en una buena Gestión Institucional. En este sentido, Chiavenato (2002), señala que la Gestión Humana es uno de los factores fundamentales en la Competitividad de los Negocios, en la medida en que permite la alineación de los elementos competitivos de las personas con la estrategia corporativa.
Al evaluar las prácticas de Gestión Humana que mejor pueden contribuir con el desempeño competit 40F 13 Al evaluar las prácticas de Gestión Humana que mejor pueden contribuir con el desempeño competitivo de la organización. Asimismo, Koontz y Weihrich (1998) plantean que la Gestión Humana es un sistema compuesto por un conjunto de políticas, ormas, procedimientos y actividades que tienen la finalidad de lograr la optimización de los RH como el capital más valioso de la organización a través de la aplicación de variables de efectividad que contribuyen a su compromiso con los objetivos institucionales. En consecuencia, la Gestión Humana es el motor de cualquier estrategia corporativa, porque es el talento de las personas lo que hace posible que las organizaciones alcancen sus metas.
Ahora bien, cuando una organización emprende una estrategia para ser más competitiva, los retos son múltlples. Sin embargo, plantea Caro (2001) que la gestión humana aparece omo un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia postmoderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la efectiva aplicación de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las politicas de personal que se ejercen en cada organización. Bajo este esquema, el nuevo Rol de la Gestión Humana es dinámico, proactivo y estrechamente vinculado al sistema y desarrollo organizacional.
Este nuevo rol exige de ella un conocimiento y dominio de los objetivos y metas que la nstitución se plantea y de los Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema s 3 integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error. Ante tales planteamientos, las organizaciones deben reorientarse y administrarse bajo la premisa de que las personas hacen la diferencia lo cual obliga que a gerencia regrese al ser humano.
DIRECCION TALENTO HUMANO «El Director de Talento Humano es el encargado de coordinar y apoyar todas las funciones que se realizan en el departamento, apoyándose en un Plan de Acción en el cual se contemplan las actividades que se deben desarrollar en cada una de las secciones, en este también viene relacionada la fecha de inicio y la fecha de entrega de las mismas ya que existe una rotación en los puestos de trabajo, dejando evidencias de las actividades realizadas» (L, 2003). El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, en el que se tienen en cuenta anto las competencias técnicas como las comportamentales. SISTEMA DE INFORMACIÓN El Sistema de Información tiene como finalidad recolectar y sistematizar información relacionada con el Talento Humano, permitiendo la generación de informes útiles para la toma de decisiones.
Además cuenta también con información relacionada con las diferentes ofertas educativas. CAPACITACION Y DESARROLLO Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las organizaciones. El Recurso Humano presenta una increlble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los ?ltimos a 6 3 habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las empresas líderes y competitivas han comprendido que solo medlante una raclonal inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos mercados.
La sección de Capacitación y Desarrollo de Personal, realiza diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el objeto de desarrollar competencias tanto técnicas como comportamentales, se diseñan programas de Inducción- Reinducción y Orientación Todo esto útil para el desarrollo umano y generar sentido de pertenecía para los integrantes de la organización El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de mejoramiento. De ahí que el instrumento puede ser bien llamado Evaluación para el Desarrollo. ADMINISTRACION DE SALARIOS Esta sección se encarga de establecer una estructura de salarios equitativos y justos que permiten mantener un ambiente laboral adecuado La valoracón de cargos se realiza de acuerdo a las olíticas y reglas establecidas por la organización.
Se inicia con el estudio del mercado laboral, se determina el sistema de valoración a utilizar, elaborando un manual hasta construir la estructura de salarios. SALUD OCUPACIONAL Esta sección tiene como función velar por la seguridad de los empleados, determinando los riesgos que existen y que pueden resultar nocivos para su salud, su origen, sus posibles consecuencias, recomendar controles para prevenir futuros a origen, sus posibles consecuencias, recomendar controles para prevenir futuros accidentes o enfermedades, para esto se diseña nas herramientas como el Panorama de Riesgos. También con esta sección hemos creado señalizaclones para determinar las rutas de evacuación, las prohibiciones que existen en ese lugar y las zonas de riesgo.
PROVISION Y SELECCION DE PERSONAL Las actividades que se realizan en esta sección comienzan con la requisición de personal hecha por del Director de alento Humano. Una vez recibida la solicitud el encargado, revisa la base de datos para saber si se cuenta con personal que pueda cubrir la vacante y si ninguno cumple con los requisitos procede a hacer una Convocatoria, utllizando como medio de divulgación las carteleras. En el momento de recibir las hojas de vida se evalúan ciertas características y luego se examina quienes cumplen con los requisitos, se hace un informe de preselección con el objeto de informar quienes continúan en el proceso.
Se aplican métodos de selección, se realizan entrevistas, se le solicita a la sección de salarios evaluar la hoja de vida para asignar el salario adecuado, luego se envía un informe de preseleccionados a quien hizo la solicitud para que tome la decisión final y una vez escogido el candidato se le informa al seleccionado sobre la decisión y se envían cartas de agradecimientos a los demás participantes. NOMINA Esta sección, tiene como objetivo liquidar, contabilizar y simular pagos de las nóminas mensuales, con el fin de llevar un control sobre estos. Al igual que hacer respectivas afiliaciones al sistema de seguridad social y reportar novedades. MODERNA GESTION DE TALENTO HUMANO Las organizacio 13 seguridad social y reportar novedades. MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO Las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben ómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.
En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les siNen, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. La estrategia para la utilización de los recursos humanos constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Las personas constituyen el principal activo de la organización; de hí la necesidad de que este sea más consciente y más atenta de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.
La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: 1 . Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su mision 2. Proporcionar competitividad a la organización 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción d empleados bien entrenados y motivados 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleadores en el trabajo 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo 6. Administrar el cambio 7.
Establecer pollticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables Objetivos Organizacionales Supervivencia Crecimiento sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en los productos y servicios Reducción de costos Participación en el mercado Nuevos mercados Nuevos clientes Competitividad Imagen en el mercado Objetivos individuales Mejores salarios Mejores beneficios Estabilidad en el empleo Seguridad en el trabajo Calidad de vida en el trabajo Consideración y respeto Oportunidades de crecimiento Libertad para trabajar (autonomía) Liderazgo participativo Orgullo de la organización Las personas como socias de la organización Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada LI tribuye con algún recurso, los socios de la o ntribuven con algo
