Seleccion de personal

Seleccion de personal gyCEClLlAGARClAVAY 110R5pR 16, 2011 Epagcs DESARROLLE LAS SIGUIENTES ACTIVIDAES DE APRENDIZAJE A continuación realice las siguientes actividades de aprendizaje conforme al siguiente detalle: 1. Cuál es el fin de que el jefe Inmedlato entreviste a la terna de candidatos? La finalidad es que los trate personalmente, que conozca sus opiniones, conocimientos, modo de desenvolverse, motivaciones, aspecto personal, madurez emotiva, para de que conjuntamente con los responsables de selección puedan comparar y escoger el candidato idóneo para los requerimientos del puesto. View nut*ge 2. Cuál es la finallda Las referencias prop conocen bien al cand siguientes finalidades: cias de los or6 personas que onos. Persigue las 1 . Verificar la información proporcionada por el candidato con relación a sus créditos académicos, relación laboral anterior, círculo social. etc. 2. Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto. Los aspectos a investigar pueden ser: Opinión sobre la personalidad y en especial sobre la honradez, las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo.

Las referencias ndican aportaciones sobre el comportamiento diario del candidato. Mientras durante la entrevista y durante los tests se observa un comportamiento excepcional, en una situación estresante. Hay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de referencias: seriedad. • Constituyen fuente de información cuando los métodos empleados son cuidadosamente elaborados y sometidos al mismo tipo de estudio de validación que los restantes métodos de evaluación. ?? Sólo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y que esté dispuesto a decir; en algunos casos, esa disposición se uede estimular mediante una información sobre la utilidad de las referencias solicitadas. • En cualquiera de los casos las referencias deberían utilizarse más para eliminar candidatos inadecuados que para tratar de predecir con más precisión la calidad y nivel de rendimiento. 3. Considera usted que se puede aplicar una prueba de valores a los candidatos para un proceso de selección?

Yo, considero que si se podría aplicar una p ueba de valores ya que es un instrumento psicológico sistematizado que le ofrece la oportunidad de predecir la escala de valores a los candidatos formar parte de su organización y, a partir de su diagnóstico, formar grupos de trabajo congruentes con los valores que gobiernan su empresa, potenciar la formación de los empleados, fomentar una cultura organizacional y mejorar la calidad del trabajo, así como el clima del mismo. Por medio de la prueba de valores nos ayudara a ver las dimensiones de personalidad del candidato.

También nos ayudara a determinar los valores de sus empleados coinciden con los de su organización, su misión y su vision, en general, sno que, además, sabrá si los valores de sus empleados están acordes con los cargos que ocupan. . Que herramienta de selección nos permiten evaluar las competencias de personal de selección nos permiten evaluar las competencias de personal y por qué? La herramienta de Selección que nos permite evaluar las competencias de personal es la: EVALUACIÓN MODERNA..

Este proceso a diferencia del proceso tradicional incluye la aplicación de técnicas proyectivas de avanzada de inteligencia emocional, personalidad y competencias, son reforzadas con Entrevistas por competencias, y técnicas grupales, que permiten profundizar en los aspirantes sobre su comportamiento frente a hechos específicos. Los resultados que se obtienen de este tipo de evaluación tienen un mayor grado de confiabilidad para establecer predicciones sobre el desempeño de los aspirantes.

Las herramientas aplicadas, idealmente tienen un mejor resultado en la evaluación de mandos y posiciones ejecutivas. Herramientas que se aplican: • Evaluación Assessment center (ASC) Esta técnica nos permite evaluar habilidades directivas, como el liderazgo, inteligencia emocional, manejo de equipos, toma de decisiones, negociación, etc. Esta técnica por su mayor rigurosidad y costo es recomendada su uso, principalmente para valuar puestos de nivel ejecutivo o gerencial, que usualmente representan una alta inversión para la empresa y por lo mismo se busca, minimizar los márgenes de error.

El ASC puede ser individual (un entrevistador con un grupo de aspirantes) ó grupal (dos o más entrevistadores con más grupos de aspirantes) Es el Assessment Center porque utillza varias técnicas y evaluadores que permiten constatar la información para poder asegurar que el candidato posee o no una competencia 5. Enumere los pasos para E-ntrev 31_1f6 5. Enumere los pasos para diseñar una Entrevista de Incidentes Críticos. Objetivo: Recoger «Información codificable» que nos permite llegar a las competencias.

Adicionalmente, proporciona información cualitativa sobre las características de la personas (motivos, rasgos de la personalidad. La mejor predicción sobre si una persona demostrará las competencias requeridas en un puesto es obtener evidencia de que esa persona ha demostrado esas competencias en el pasado. Conocer qué es lo que el entrevistado, hizo, dijo, pensó y sintió. Cómo ha actuado el entrevistado y qué le motiva. Ejemplos de preguntas específicas GESTION PERSONAL — «Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que enfrentarte a na situación que te resultara especialmente difícil o dura». «Cuéntame alguna ocasión en la que alguien consiguió hacer cambiar tu punto de vista». LOGRO / SERVICIO – «Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que asumir una gran responsabilidad» — «Cuéntame alguna ocaslón en la que tuviste que esforzarte para conseguir algo que te hubieses propuesto». «Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste para modificar o mejorar algo en tu puesto de trabajo 1′ departamento / organizacion». casion en la que tuviste que convencer a alguien para que hiciera algo» «Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que conseguir la olaboración de otras personas». GESTION DEL EQUIPO «Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste conjuntamente con un grupo de personas para conseguir algo o resolver algún problema» – «Cuéntame alguna ocasión en la que proporcionaste ayuda a algún colaborador tuyo» Revisa la descripción del puesto a estudiar (misión, finalidades, entorno, etc…. ).

Familiarízate con las competencias y los indicadores del puesto (perfil). Revisa el curriculum del candidato (Busca en el C. V. posibles indicadores de Competencias). Repasa la lista de normas de codificación. Crea una atmósfera agradable ?? Preséntate y mantén una pequeña charla, mantén un tono informal, muéstrate cordial. Aclara al candidato el objetivo de la entrevista (selección, promoción, mejor conocimiento del entrevistado, análisis de las necesidades de formación, etc… ).

Explica al candidato la estructura de la entrevista y tu papel en la misma — Trayectoria académica y profesonal — Puesto ocupado actualmente Ejemplos concretos de situaciones profesionales Informa de la confidencialidad de la entrevista y solicita permiso para tomar notas información a obtener en esta fase puede resultar de gran interés uando: – El candidato no tiene experiencia profesional, – No se le ocurren situaciones para relatar La de Incidentes Críti Introducción de la Situación Explicar qué es una situación.

Explicar la importancia de que la situación sea reciente. Estructura de la situación. Centrarse en el papel que jugó el candldato. Advertir de las Interrupciones. Dar tiempo para pensar. Ayudar a encontrar una situación si espontáneamente el entrevistado no identifica ninguno: recordar áreas de responsabilidad en las que se den situaciones típicas. La Invita al entrevistado a recordar una situación que haya rotagonizado dentro de su vida Profesional / personal en los últimos 18 meses/l año.

Formula la pregunta brevemente. Posibles aclaraciones: – «que haya ocurrido recientemente». «que tenga un comienzo, un nudo y un final claro». – «en la que tu hayas jugado un papel importante». Hazle ver el nivel de detalle que esperas: — Ej… «Cuéntame la situación como si me contaras una película y me relataras lo que hiciste, lo que dijiste y lo que pensaste» Resalta que lo que buscas es conocer la participación específica del entrevistado: – Ei.. : «Me gustaría que me la persona del singular,