By Recursos Humanos gy Kim-RC cbcnpanR 14, 2016 82 pagos Tema 1 BREVE HISTORIA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS Y SU ENFOQUE SISTEM El área de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales, como actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y os objetivos individuales, hasta entonces onsiderados incompatibles o irreconciliables.
Era como si las personas y las organizaciones, a pesar de su estrecha interrelación, vivieran se aradas con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y ambas para entende Ese interlocutor era Relaciones Industrial trabajo, interdependi PACE 1 or82 locutor ajeno a ucir sus diferencias. nombre de n articular capital y . Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió por completo. Alrededor de la década de 1 950 se llamó Administración de Personal.
Ya no se trataba sólo de mediar en las desavenencias y aminorar los conflictos, sino, sobre todo, de dministrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, así como intervenir en los conflictos de intereses que surgían continuamente. poco después, en la década de 1 960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizacion Swlpe to vlew next page organizaciones crecían fuera de toda proporción.
Se consideró a las personas como recursos fundamentales para el éxito organizacional, y como el único capital vivo e inteligente de que disponen las organizaciones para enfrentar los retos. Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos (RH), aunque todavía sufría de la vieja miopía que ve a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos cuyas actividades debían planearse y controlarse a partir de las necesidades de la organización.
A pesar de que RH abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora, part(an del principio de que las personas debían administrasen por la organizacion o un área central de RH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo e los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y dinamismo del ambiente), las organizaciones exitosas ya no administran ni recursos humanos ni personas, pues eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes, ahora administran con las personas.
Eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Los indlviduos no son recursos que la organización consume y utiliza, y que generan costos. Al contrario, constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad rganizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado y la tecnología.
Así, nos parece mejor hablar de administración de personas por medio de los gerentes para resaltar la administración con las personas como so 2 2 medio de los gerentes para resaltar la administración con las personas como socios, y no como meros recursos pasivos y obedientes. En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales: a) as personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad propia, tienen una historia personal particular y diferenciada; poseen habilidades y conocimientos, destrezas y ompetencias indispensables para la adecuada administración de los recursos organizacionales.
Deben resaltarse las diferencias individuales, no eliminarse, estandarizarse ni homogeneizarse. Es decir, se debe considerar a las personas como seres habilidades y competencias, y no únicamente como recursos de la organización. b) Las personas son elementos vivos, impulsadores de la organización, capaces de dotarlas de inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo repleto de cambios y desaffos.
Las personas poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo ersonal, y por tanto deben verse como fuente de impulso propio y no como agentes inertes o estáticos. c) Las personas son SOCIOS de la organización y las únicas capaces de conducirla a la existencia y al éxito. Como socios, las personas invierten en la organización (en forma de esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromiso) esperando obtener ganancias (en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. ). na inversión sólo se justifica si produce una ganancia interesante. A medida que la ganancia es mejor y sustentable, la inversión tiende a aumentar. En esta interacción persona- rganización reside el carácter de recipr 82 inversión tiende a aumentar. En esta interacción persona- organización reside el carácter de reciprocidad, así como el de actividad y autonomía, evitándose así la pasividad e inercia de las personas. Indlviduos como socios de la organlzación y no como meros sujetos pasivos dentro de ella.
Enfoque sistémico Para facilitar tanto el análisis de las relaciones entre individuos y organizaciones como el estudio del área de RH, organizaciones, grupos y personas se considerarán sistemas abiertos en interacción continua con sus ambientes. El concepto de sistema abierto tiene su origen en la biología, en el estudio de la dependencia y adaptación de los seres vivos al ambiente, que se extendió como rapidez a otras disciplinas científicas, como psicología, sociología y administración. Un sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.
Así, en la biología el desarrollo y crecimiento de un organismo empieza con la fertilización de la célula, que después se reproduce, a través de la nutrición, siempre mediante de acciones e interacciones con su medio. Se utiliza el concepto de sistemas porque proporciona un amanera más completa y contingente de estudiar la complejidad de las organizaciones y la administraclón de sus recursos. Con este concepto no sólo se visualizan los factores ambientes internos y externos como un conjunto integrado, sino también las funciones de los sistemas que lo componen.
A pesar de la diversidad de las organizaciones, este concepto proporciona una forma de pensar que supera la complejidad y reconoce la naturaleza de los problemas sustanciales. El enfoque sistémico de RH se divide en tres niveles de análisis: ) Nivel de 4 82 sustanciales. a) Nivel del comportamiento social (la sociedad como macrosistema): permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y su trama de interacción. Este nivel retrata las relaciones de las organizaciones en su conjunto con la sociedad.
El nivel social funciona como la categoría ambiental del comportamiento organizacional. b) Nivel del comportamiento organizacional (la organización como sistema): visualiza la organización en particular, dentro de la cual sus componentes interactúan entre sí y también con los elementos pertinentes del ambiente. ) Nivel del comportamiento individual (el individuo como microsistema): permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc, y entender mejor la naturaleza humana. Este nivel refleja el comportamiento de las personas y de los grupos en la organización.
Tema 2 LA ADMINISTRACION MODERNA DE RECURSOS HUMANOS (AMRH) Las organizaciones son auténtico seres vivos. Cuando logran el éxito, tienden a crecer o, cuando menos, a sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital, ncrementar la tecnología, las actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el aumento en el número de personas y también la necesidad de que éstas apliquen más los conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio.
Todo ello para asegurar que la utilización de los recursos materiales, financieros y tecnológicos sea eficiente y eficaz. Así, las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito s 2 las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización; así, se convierte en la ompetencia básica de ésta, en su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz.
Las organizaciones cambian sus conceptos y modifican sus prácticas administrativas para movilizar y utilizar a plenitud a las personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y ue saben cómo satisfacerlos y dejarlos en cantados.
Las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado. La estrategia es el plan global o el enfoque general que la organización adopta para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la organización.
El término de recursos humanos (RH) o ARH tiene tres ignificados Los RH como función o departamento En este caso RH se refiere a la unidad operativa que funciona como área de STAFF (asesoría), es decir, como elemento que presta servicios en el terreno de reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etc. Los RH como un conjunto de prácticas de recurso 6 2 la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etc.
Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos Es la forma en que la organización maneja sus actividades de reclutamiento, seleccón, formación, remuneraclón, omunicación, higiene y seguridad en el trabajo y prestaciones. Los RH como profesión Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los recursos humanos, a saber: reclutadores, seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, etc.
Conceptos de administración de recursos humanos (ARH) ARH: es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las «personas» o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño. ARH: es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como reclutamiento, las entrevistas, la selecclón y la formaclón.
ARH: es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de éstos. ARH: es el conjunto de decisiones integrales, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los rabajadores y de las organizaciones. Contexto de la administración de recursos humanos (ARH) El contexto de la ARH lo conforman las personas y las organizaciones.
Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar e su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal. Separar la existencia de las ersonas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas.
De modo que las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos individuales. La posibilidad de crecer en la vida y tener éxito depende de que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e indirectamente, de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. por supuesto, las organizaciones jamás xistirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad.
En realidad, las dos partes dependen una de la otra. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios recíprocos, una larga simbiosis (es la asociación por parte de dos o más individuos de especies diferentes con el fin de recibir provecho mutuo para todos ellos) entre las personas y las organizaciones. Las organizaciones se caracterizan por su increíble heterogeneidad, pueden ser industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas, prestadores de ervicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeñas, en cuanto a su tamaño, así como pueden ser públicas o privadas, respecto a su propiedad.
Casi todo lo que necesita una socied como pueden ser públicas o privadas, respecto a su propiedad. Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servmos, trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas. por tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos humanos. En resumen, las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.
Y para las personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo por medio del esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto. (Véase fig. 2) Figurala Los objetivos de la organización y los objetivos ndividuales de las personas, tomado de Chiavenato, 2009, p. materias primas, insumos básicos, servicios y tecnologías. Los accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones que permitan la adquisición de recursos. Los empleados portan conocimientos, capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organización. Los clientes y los consumidores contribuyen con la organización cuando adquieren los bienes y servicios que coloca en el mercado. Cada uno de los grupos de interés de la organización aporta algo con la expectativa de btener algo a cambio.
Muchas organizaciones utilizan medios a efecto de incluir asociados nuevos y diferentes para consolidar y fortalecer sus negocios y expandir sus fronteras mediante allanzas estratégicas. Cada asociado continúa con la disposición de invertir sus recursos en la medida que obtiene ganancias y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistémico (que está relacionado con la totalidad de un sistema), que es el efecto sinérgico, la organización consigue reunir y juntar los recursos que aporten los diversos asociados y aumentar sus resultados.
En razón de esos resultados, proporciona una ganancia mayor sobre las aportaciones efectuadas por los grupos de interés y mantiene la continuidad del negocio. as organizaciones procuran privilegiar a los grupos de interés más importantes. Accionistas e inversionistas eran, hasta hace poco tiempo, los más privilegiados en la distribución y la apropiación de los resultados de la organización. Esa asimetr[a (es una propiedad de determinados cuerpos, funciones matemáticas y otros tipos de elementos en los que, al aplicarles una regla de transformación efectiva, se observan cambios r
