By Nota sobre el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 sobre la terminación de la relación de trabajo Prefacio El primer instrumento específico sobre despido fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1963 y tuvo la forma de una Recomendación (núm. 119). Años más tarde, en 1982, de la relación de trab 1 58), que entró en vi Convenio núm. 158, Conferencia adoptó I relación de trabajo, 1 PACE 1 or87 to View bre la terminación e 1985. Junto con el la terminación de la (núm. 166), que lo complementa y sustituye la Recomendación núm. 119.
Al g de septiembre e 2008, el Convenio núm. 158 recibió 34 ratificaciones 1 y fue denunciado por un país 2. Poco después de su adopción, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 1 66 fueron señalados a la atención del Grupo de Trabajo sobre las Normas Internacionales del Trabajo (1987) [el «Grupo Ventejol»l quien recomendó que se los promoviera de manera prioritaria. Estos instrumentos fueron considerados más tarde por el Grupo de Trabajo sobre la Politica de Revisión de Normas [el «Grupo Cartier»], que se reunió entre 1997 y se ha actualizado para reflejar los resultados de la 79. reunión de Comisión de Expertos en Aplicación de Convenlos y Recomendaciones (noviembre-diciembre de 2008). La nota se dividió en cuatro partes: En la Parte I se ofrece un panorama general del contenido y la aplicación de las principales disposiciones del Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166. En la parte II se presentan los resultados de una investigación efectuada en 55 países sobre las disposiciones de su legislación nacional sobre el despido. En la parte III se dan algunos ejemplos ilustrativos de la influencia que el Convenio núm. 58 ha tenido en la jurisprudencia de los tribunales acionales respecto a los despidos. En la parte IV se presenta el Convenio núm. 158 desde una perspectiva económica, y se incluye una reflexión sobre la flexibilidad que permite el Convenio. 87 La presente nota fue prep epartamento de Normas Congreso Nacional para proseguir con su examen. Véase el párrafo 95 del documento GB. 300/13 (noviembre de 2007). Servicio de Diálogo Social, de la Legislación y la Administración del Trabajo (Sector IV), con la colaboración de expertos del Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín. v Indice Página Parte l. Contenido del Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 . despido 17 A. Exclusión de ciertas categorías de trabajadores o empresas (articulo 2) 18 B. Causas justificadas y motivos que no constituyen causas justificadas para el despido (artículos 4 y 5) 19 El preaviso (artículo D. Despidos colectivos – consultas con los representantes de los trabajadores (articulo 13) Despidos colectivos notificación a la autoridad competente (artículo 14) — 4 87 20 24 A.
La teoría económica y las repercusiones de la legislación de protección del empleo 25 Datos empíricos „ 27 c. La necesidad de contar con un enfoque equilibrado e integrado . 28 D. Observaciones finales 29 s 7 relación de trabajo, 1982 (núm. 1 58) (en adelante «el Convenio») regula la terminación de la relación de trabajo por inlciativa del empleador. De ahí que en su ámbito de aplicación no entren la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del trabajador o mediante un acuerdo negociado libremente por ambas partes.
El Convenio tampoco se aplica en aquellos casos en que el trabajador renuncia o se acoge a la jubilación por voluntad propia. La Comlsión de Expertos en Aplicación de Convenlos y de aquí en adelante, «la Comisión de Expertos») también señaló que la definición dada a efectos del Convenio no obliga a los países a modificar los términos que utilizan, siempre que las disposiciones de fondo contenidas en la legislación nacional se apliquen a las personas protegidas por el Convenio 4.
No obstante, la Comisión de Expertos subrayó que la forma en que se define la terminación de la relación de trabajo reviste singular importancia, ya que no debería permitir que el empleador se sustraiga al cumplimiento de las obligaciones que se derivan de la protección prevista en caso de despido 5.
Causa justificada En el artículo 4 del Convenio, este requisito se estipula como sigue: «No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para 6 7 ello una causa justificada r n su capacidad o su angular de las disposiciones del Convenio 6. La Comisión de Expertos sostuvo que al adoptar este principio, a tenor del articulo 4, «el empleador pierde la facultad de poner término unilateralmente a una relación de trabajo de duración indeterminada mediante la notificación de un preaviso o, en su lugar, el pago de una indemnización» 7.
En realidad, el artículo 4 el Convenio no se limita a obligar a los empleadores a justificar los despidos, sino que ante todo exige que en virtud del «principio fundamental de la justificación» 4 Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Estudio general de 1995, Protección contra el despido injustificado (en adelante, «EG 1995»), párrafo 21 .
EG 1995, párrafo 22. 6 Véase, por ejemplo, observación de la CEACR 7 EG 1995, párrafo 76. – Francia (2007). insuficiente no por causa de una falta cometida deliberadamente, así como diversos grados de incapacidad para hacer el trabajo a raíz de una nfermedad o lesión.
Causas relacionadas con la conducta del trabajador Las «faltas» pueden pertenecer a dos categorías: a) la primera suele referirse a la mala ejecución de las tareas para cuya realización se empleó al trabajador, lo que comprende, por ejemplo, la negligencia en el trabajo, la violación del reglamento de la empresa o la desobediencia de órdenes legítimas; y b) la segunda abarca diversas formas de comportamiento reprensible tales como indisciplina, violencia, agresión, injurias, la perturbación de la tranquilidad del lugar de trabajo, etc.
Motivos que guardan relación con las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio Aun cuando el concepto de «necesidades de funcionamiento» de la empresa no está definido de manera específica en el Convenio ni en la Recomendaclón, en la definición propuesta por la Oficina durante la primera discusión en la 8 vulneraciones del derecho al trabajo pueden ser resultado de actos de omisión que ocurren, por ejemplo, cuando los Estados Partes no regulan las actividades de personas o grupos para impedirles que obstaculicen el derecho de otros a trabajar.
Así, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales consideró que «el incumplimiento de la obligación de proteger se produce cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros». Ese incumplimiento abarca ciertas omisiones como «el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente».
El derecho al trabajo, observación general núm. 18, Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (E/C. 2/GC/1 8), aprobada el 24 de noviembre de 2005, párrafo 35. Véase también el párrafo 11 de dicha Observaclón General, en el que se hace referencia al articulo 4 del Convenio núm. 158. 2 EG 1995, párrafo 90.
Conferencia se indicó que estos motivos eran en general «de índole económica, tecnológica, estructural o razones pueden ser inaciones por estas estructurales o análogas, pero que no es inherente a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no está relacionada con su capacidad ni con su conducta» 11 Plazo de preaviso Según lo dispuesto en el artículo 11 del Convenio, a menos que el rabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada haya cometido una falta grave, éste «tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnizaclón».
El propósito de esta obligación es evitar que la decisión de despido inmediato tome por sorpresa al trabajador y atenuar las consecuencias perjudiciales del despido. El preaviso tiene por finalidad que el trabajador pueda prepararse para adaptarse a la situación y buscar un nuevo empleo 12. Con arreglo al párrafo 16 de la Recomendación, durante el plazo de preaviso «el trabajador ebería tener derecho a períodos de tiempo libre razonables, sin pérdida de remuneración, que tomará en momentos convenientes para ambas partes, con el fin de buscar otro empleo».
El Convenio requiere que el plazo de preaviso tenga una duración «razonable». La duración específica de dicho plazo será determinada por ley y podrá aumentarse en convenios colectivos, en el propio contrato de trabajo o según lo acostumbrado. El artículo 11 prevé también que el requisito en cuanto al plazo de preaviso puede obviar el preaviso se paga indemnización. La
