By UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS Administración II Sección: 1901 Docente: Armando Cruz Alumna: Kellyn Janireth Lagos 2014100698 Tegucigalpa M. D. C. Introducción 8 p 23 de Marzo de 2015 de las claves del éxito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.
Las organizaciones están compuestas por una parte muy importante que es «La Motivación Organizacional», de la cuales muchas de ellas suelen olvidarse y provocan una mala comunicación y relaciones poco optimas; en cambio cabe decir ue hay otras organizaciones donde su principal fortaleza es provocar, mantener y dirigir la conducta de sus colaboradores hacia un objetivo, ya que fuera de las empresas existe un mundo competitivo y globalizado.
La Motivación Organizacional surge a partir por ahí del año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas ensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo.
Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. «El Psicólogo F. Dorsch, menciona que la motivación es «el trasfondo psíquico e mpulsor que sostiene la fuerza de I impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir».
Podemos decir que la motivación es considerada como «el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo o la explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción» A lo largo de la historia se ha estudiado al ser humano y nos hemos dado cuenta que se ha manejado por medio de la motivación, los sentimientos e impulsos que lo llevan a cometer conductas y realizar actividades, con el fin de satisfacer sus necesidades y anhelos provocando interés en ello; en SI, lo que ace que nosotros actuemos y nos comportemos de una manera, es la motivación.
Haciendo referencia al tema con respecto a las organizaciones, es producir más y mejorando el ambiente en un mundo globalizado mediante la alta gerencia de las organizaciones, en donde que su principal labor es recurrir a los medios disponibles para el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresas. Uno de los exponentes que me llamo la atención hablando del tema en un articulo comenta de manera clara y sencilla…. » Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. (Rosas, 2012) Realmente nos podremos dar cuenta que el motivar puede ser una muy buena opción para enriquecer a los colaboradores en su crecimiento personal, pero a la vez la conveniencia se enfoca hacia la productividad de las empresas, en el cual cabe mencionar que es ahí donde todos los administradores enfrentan un reto enorme, ya que motiv 30F mencionar que es ahí donde todos los administradores enfrentan un reto enorme, ya que motivar a que los trabajadores produzcan más para lograr resultados óptimos con eficacia, calidad e nnovación, Suele ser dificil porque no todas las personas tienen la misma forma de pensar y actuar.
Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo Motivacional, que es un proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las siguientes: A. Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio. B. Estimulo: se genera un estímulo y provoca ansiedad. C. Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de tensión. D. Estado de Tensión: produce un impulso que da lugar a un comportamiento y acción. E. Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar l objetivo.
F. Satisfacción: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado de equilibrio, hasta que haya otro estimulo. Prácticamente el comportamiento de los colaboradores dependerá de la motivación y de las características personales y ambientales que los rodé, parte de su comportamiento de las personas se deberá al sistema cultural en el que se desenvolvió, en el cual proporcionara pistas en donde se determinara el comportamiento de las personas en un ambiente.
Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cómo se desarrollen o no los procesos, tanto que los olaboradores deben adaptarse a sus normas, identificando los objetivos y logrando a través de la organización, sus necesidades de las cuales asegure la permanencia de los trabajadores en las empresas.
Una organización no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con los objetivos y para que esto o organización no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con los objetivos y para que esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima laboral, en el cual se desenvuelven las relaciones, normas, políticas y patrones de comportamiento, de tal forma que la organización llegue a onvertirse en productiva.
Cultura organizacional Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto «cultura» se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Asi desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología.
Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a Interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, specialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.
Los «supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización» permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro e la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por Imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.
Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras. La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo. Existen constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo. Existen ciertos valores compartidos en todos los miembros de una organización, aunque algunos de ellos con diferencias en los rangos segun paises.
Estos valores fueron agrupados en cinco grandes dimensiones: a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales. b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciación ntre las personas que tienen el poder y el resto. c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad). ) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos. Tipos de cultura organizacional Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores rganizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos. Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal.
Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse s 7 OF esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción. » Éste es un stado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador.
Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como ctnocéntrica o culturocéntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor.
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: «Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos roblemas (SCHEIN, 1984:56) La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso Funciones de la cultura organizacional Integra la sociedad Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización públ 80F prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. – Cultura administrativa Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y e garantizar utilidades para la empresa. – Cultura corporativa – Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. Cultura empresarial Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el «buen gobierno» y la «administración apropiada». — Cultura política— Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas. – Cultura política – Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los limites de la acción administrativa de las organizaciones úblicas. – Cultura politica – Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones en lo social, Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones. — Cultura social — Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… roblemas relevantes a la organización. Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta. Definir limites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilitar la traducción, articulación, Identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental. De acuerdo a Stephen P.
Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre na organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. Empowerment Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. ¿Qué es un equipo con empowerment?
Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en l mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. Características de equipos con empowerment: Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. Son comprometidos flexibles y creativos. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza. Tienen una actitud positiv stas. 0 DF 18 Factores que intervienen
