By REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA RAFAEL BELLOSO CHACÍN FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CÁTEDRA: EVALUACION DE PERSONAL. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO. REALIZADO POR: Guiñan Sánchez, José D. MARACAIBO, OCTUBRE 2013 INTRODUCCION. La tarea de evaluar el de la gestión de Recursos evaluación del 3 p un aspecto básico ciones. La desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
Para la evaluación del desempeño se necesita una serie de métodos mediante los cuales la organización obtiene nformación para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un método formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos Humanos evaluar sus Drocedimientos. Los utilizados a la hora de realizar una evaluación del desempeño en el mismo se reflejan las características, ventajas y desventajas para la evaluación.
METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. METODOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPENO. C] 1. – Método de Escala Gráfica. (Método de Características) Este método es el más utilizado, aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podría causar interferencias considerables. Características del método: Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. Las columnas en sentido vertical representan los grados de variación de tales factores. Al cuantificar los resultados es más fácil las comparaciones entre empleados. El método de evaluación de desempeño por escalas gráficas puede 20F implementarse mediante s de clasificación, de los enormemente. Desventajas No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
La interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al halo effect o efecto de estereotipacion. Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos. . Método de elección forzada. (Métodos de Características) El método de elección forzada aplicado experimentalmente, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implementaron. Características del método de elección forzada: 30F evaluadores.
Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la valuación con respecto a sus subordinados. LI 3. – Método de Incidentes Críticos. (Métodos de Comportamiento) Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinado en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados El superior inmediato hac observa detallada y 40F cuidadosamente el inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos. n Ventajas y Desventajas de métodos de incidentes críticos: Ventajas.
Es una técnica barata que suministra buenas informaciones. Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema. Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas. Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban info también étodo de investigación de campo: Mediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa al superior (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.
El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff en asesorar de manera más completa a cada jefe. El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario. . – Evaluación inicial: el desempeño cada funcionario evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: -Desempeño más que satisfactorio. – Desempeño satisfactorio. Desempeño menos que satisfactorio. b. – Análisis suplementario: ida la evaluación inicial del desempeño de superv. sor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos roporcionar mejoramiento del desempeño. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación d personal. Es el método más completo de evaluación.
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al superv. sor. 7 OF 5. – Método de comparac . (Método de índice. para elaborar el cuadro se deben establecer un orden para los trabajadores en la coordenada vertical. Una vez listo el cuadro, se comienza por el primer puesto, comparándolo on cada uno de los demás, y se va marcado (con un signo más) cada vez que se le considere superior, leyéndose siempre en forma horizontal, para obtener luego el total y el orden correspondiente.
Ventajas y Desventajas de método de comparación de pares: Se realiza en grupos de dos personas. Se califica solo un aspecto. Se analizan factores negativos y positivos. Se aplica mucho trabajo y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración Solo se califica un aspecto. Suelen presentarse complicaciones al momen 80F evaluación metas de la organización. 2. Determinar I capacidad actual de la unidad y establecer metas pares. . Tratar la descripción del puesto con el superior, llegar a acuerdos sobre contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer «criterios de desempeño» para cada una de ellas. . Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior. LI Ventajas y Desventajas de método de evaluación por resultados: se fundamenta administración por objetivos. Se analiza el avance de cada objetivo planteado. resultado slrve como fundamento futuras evaluaciones. que logra cada empleado hacia las metas. La administración por objetivos debe considerarse como parte de istema de total dirección. Los gerentes y empleados deben tener intención de establecer metas y objetivos en conjunto.
Los objetivos pueden ser cuantificables y mensurable a corto y largo plazo. Los resultados esperados deben estar bajo control del empleado. Las metas y objetivos deben ser consistentes para cada nivel. (alto funcionario, gerente y empleado). LI Ventajas y Desventajas de método administración por objetivos: Claridad de los objetivos. Perfeccionamiento planeación. Estándares claros para control. Aumento de la motivación. Evaluacion más objetiva. Incremento de la moral. 0 DF 13
