By Desarrollo Organizacional: Intervenciones de Equipo Dentro de un proceso de desarrollo organizacional se debe de considerar todos los aspectos relacionados a las intervenciones. Este escrito tiene como propósito explicar las intervenciones de equipo en un proceso de desarrollo organizacional. Además, se presentaran diversas técnicas y ejercicios que aplican a la formación de equipos.
Por lo tanto, es importante conocer las intervenciones de equipo porque si se va a trabajar en un proceso de DO se debe de conocer cómo es que funcionan los equipos de trabajo y cuál es su Según, French & equipos exponen qu considerados como rganizaciones y tam PAGF 1 ori 1 s equ acion. tiones de po e trabajos están ndamento de las taja para mejorar el funcionamiento de la organización. El objetivo del desarrollo de equipos y organizaciones es facilitar la implantación de habilidades y competencias gestionando el cambio que ella supone.
El desarrollo de equipos en las organizaciones, se puede aplicar en diferentes áreas de una empresa (Levasseuz, 2005). Desarrollo de equipos de trabajo Según French & Bell (1995) en el desarrollo organizacional se utilizan técnicas de facilitación y de consultoría de procesos. La intervención de equipo considera ue el cliente conoce mucho mejor su situación, cómo ha llegado a ella y qué puede f SWipe 10 funcionar; el facilitador participa solamente durante vanas semanas en el proceso y la desventaja es que no puede llegar a conocer con suficiente detalle a la organización.
El consultor aporta habilidades para ayudar al cliente en el diagnóstico y en la definición del plan de acción. Una ventaja importante de este tipo de intervención es la transferencia de dichas habilidades a las personas de la organización. De ésta forma, en un futuro estarán capacitados para realizar actuaciones similares con enos dependencia de ayuda externa. La participación de la organización consigue que las personas adquieran un buen nivel de compromiso al haber contribuido activamente en todo el proceso. Por lo tanto, los equipos de trabajo son importantes para alcanzar el éxito en el aumento de las organizaciones laterales.
Resulta de vital importancia el tener conocimiento de cómo manejar efectivamente a los gerentes y a los profesionales en el campo del desarrollo organizacional (Levasseuz, 2005). Por otra parte, para formar un equipo de trabajo es imprescindible elegir un líder, luego se espera que el [der diseñe n adiestramiento participativo para que el equipo se ponga de acuerdo con el propósito, agenda, reglas y roles. Se espera que el lidere maneje y trabaje en equipo, se enfoque en la acclón y energía, y a su vez siga hacia adelante con los acuerdos (Levasseuz, 2005).
Incluir a los equipos de trabajo en cada paso es la clave para usar el proceso efectivamente. Al comienzo de un adiestramiento participativo, el líder de equipo establece el propósito formal de los objetivos deseados y facilita el p participativo, el líder de equipo establece el propósito formal de los objetivos deseados y facilita el proceso para capturar os objetivos deseados de los participantes. Como resultado, el grupo establece una visión común del propósito y el efecto de los esfuerzos del grupo.
En el tercer y cuarto paso, los miembros del grupo en conjunto identifican y hacen planes para acciones que entienden que son necesarias para alcanzar los objetivos deseados del g upo. El resultado de resolver este problema en conjunto y la decisión en el proceso es una responsabilidad compartida, requerida en el segundo paso del modelo moderno de liderazgo. El líder de equipo tiene la oportunidad en el proceso de gerencia enfocarse en el desarrollo de herramientas e los trabajos en equipo para convertirlo en el mejor apoyo de esfuerzos de grupo ( evasseuz, 2005).
En otros aspectos, no solamente es importante crear un equipo y establecer sus objetivos, sino que es necesario que ese equipo desarrolle una serie de conocimientos, habilidades y destrezas que hagan que el equipo se distinga de otros. Pérez, Martin, Martin, Hernangómez & Martin (2007) plantean que hay una serie de conocimientos, habilidades y destrezas que son necesarios que se les enseñe a los equipos de trabajo. Entre ellos la planificación y coordinación de tareas grupales donde es mportante la integración de actividades así como la planificación de la forma adecuada para repartir el trabajo.
También el establecimiento de objetivos grupales donde esos objetivos estén bien definidos y sean retadores y a la vez alcanzables. Estos autores ta estén bien definidos y sean retadores y a la vez alcanzables. Estos autores también nos indican que es importante tener una comunicación interna en el equipo para poder desarrollar diferentes facetas en el proceso como lo son los canales o redes de comunicación, estilos de comunicación, comunicación no verbal entre otras. por tanto, una comunicación efectiva es onsiderada clave tanto en los procesos como en los resultados de los equipos (Pérez et. l. , 2007). Dentro de los conocimientos, habilidades y destrezas también se encuentra la interdependencia en el equipo en donde se comparten objetivos comunes y los resultados de la actuación de cada individuo son condicionados por los de los otros individuos. Adicional a esto es importante la presencia que dirija las riendas de ese equipo por ello debe existir liderazgo en el equipo, en este caso determinados individuos del equipo tienen la habilidad de ayudar al grupo a conseguirlos objetivos y a mantener unas elaciones de trabajo efectivas entre los miembros.
Por último, Pérez et. al. (2007) mencionan la creatividad en el equipo que son los procesos de pensamiento y razonamiento que se producen en los equipos para resolver problemas, cambiar o mejorar algunas situaciones, a través de la innovación y generación de nuevas ideas por parte de todos los miembros. Polaridad de equipos y el desempeño en la innovación Además de ser parte de una destreza a desarrollar la creatividad es esencial en la investigación y desarrollo de esfuerzos.
Las investigaciones y el desarrollo «endavours» están típicamente organizado en equipos. Desafortunadamente, organizado en equipos. Desafortunadamente, poco es lo que se conoce acerca de como la polaridad o en otras palabras el conflicto potencial determina la creatividad de dichos equipos. Kratzer, Leenders & Van Engelen (2006) examinan los efectos de la polaridad en el trabajo creativo y explora las condiciones situacionales cuando el conflicto potencial es detrimental o facilita el trabajo en equipo.
Los resultados demuestran que los esfuerzos de polaridad influyen positivamente en el desempeño de equipos, hay áreas a grados más bajos de complejidad o situaciones que más tarde en el esarrollo del ciclo de polaridad impactan negativamente el desempeño creativo de equipos. Los resultados hacen posible llegar a tres principales conclusiones. La primera conclusión indica que la polaridad de equipo es inducida como un factor importante que impacta el desempeño creativo de la innovación de equipos.
Otra conclusión indican el efecto de la polaridad de equipo es mediado por las condiciones en donde la innovación de equipos opera. En el principio de la innovación o en la fase de conceptualización la polaridad de equipo tiene efectos tanto positivos como negatlvos. Los resultados indlcan los retos gerenciales en realizar ciertos tipos de grados de polaridad de equipo como una fase de conceptualización y minimiza los grados de la fase de comercialización. Por último, Van Engelen (2001) citado en Kratzer et. al. 2006) demostró que la polaridad de equipos afecta el desempeño del equipo muy diferentemente de acuerdo a materia detal equipos afecta el desempeño del equipo muy diferentemente de acuerdo a materia detallada de desacuerdos. Por lo tanto, Kratzer et. al (2006) exponen que en su estudio no fue posible investlgar los efectos de la polarldad de equipo en detalle. Por consiguiente, Kratzer et. al. (2006) recomiendan que para investigaciones futuras se deben de concentrar en el estudio detallado de los sujetos que están en desacuerdos.
Intervenciones de formación de equipo Las intervenciones de formación de equipo tiene como propósito fomentar el mejoramiento y la efectividad de los diversos equipos dentro de la organización destacándose en cuatro áreas: diagnóstico, logro de tareas, relaciones de equipo y procesos de equipo y organización. Los pnncpales enfoques de la formación de equipo son la junta de diagnóstico del grupo de trabajo formal, a junta de formación de equipos del grupo de trabajo formal, la consultoría de procesos y el enfoque Gestalt del DO.
Según, French & Bell (1995) la junta de diagnóstico tiene como propósito hacer una revisión general del desempeño del grupo y hacer salir a la superficie los aspectos y problemas en los que se debería trabajar. La junta de diagnóstico de grupo formal permite que un grupo se juzgue a sí mismo y que identifique sus puntos fuertes y sus áreas de problema, y permite que todos participen en la generación de los datos necesarios. or otra parte, la junta de formación de equipo del grupo formal iene como objetivo mejorar la efectividad del equipo mediante una mejor administración de las exigencias de la tarea, las exigencias de la relación y los p mejor administración de las exigencias de la tarea, las exigencias de la relación y los procesos del grupo. Se entiende que es una mirada del grupo hacia su interior, para estudiar su propio desempeño, conducta y cultura, con el propósito de eliminar conductas disfuncionales y de reforzar las funcionales.
El grupo critica su desempeño, analiza la forma de hacer las cosas y trata de desarrollar estrategias para mejorar la operación. En síntesis los propósitos primordiales de las juntas de diagnóstico y la juntas de formación son: establecer metas y/o prioridades, analizar o asignar la forma en la cual se desempeña el trabajo, examinar la forma en la cual está trabajando un grupo, sus procesos (tales como normas, toma de decisiones y comunicaciones) y examinar la relaclón entre las personas que desempeñan el trabajo.
En adición, la consultoría de procesos (CP) representa un enfoque o un método para intervenir en un sistema actual. Lo esencial de este enfoque es que una tercera parte (hábil) el consultor trabaje on los individuos y los grupos para ayudarlos a aprender acerca de los procesos humanos y sociales y resolver los problemas que surgen en los eventos del proceso. El consultor de procesos ayuda a la organización a aprender de autodiagnóstico y la autointervención.
La máxima preocupación del consultor de procesos es la capacidad de la organlzación para hacer por si misma lo que él ha hecho por ella. Mientras que el consultor técnico se preocupa más por transmitir sus conocimientos, el consultor de procesos se preocupa por transmitir sus habilidades y valores. Por último el enfoque 1 valores. Por último el enfoque Gestalt del DO tiene como propósito principal hacer que el individuo sea más fuerte, mas autentico y que este mas en contacto con sus propios sentimientos.
El practicante del enfoque Gestalt en el DO fomenta la expresión de sentimientos positivos y negativos, alienta a las personas a permanecer con las transacciones, estructura ejercicios que hacen que los individuos estén más conscientes de lo que quieren de los demás y presiona hacia una mayor autenticidad para todos (French & Bell, 1995). Técnicas y ejercicios que se aplican en la formación de equipos Dentro de la formación de equipos se llevan a cabo diversas técnicas y ejercicios que tienen como propósito resolver problemas y fomentar la efectividad del equipo.
French & Bell (1995) nos presentan ocho técnica y ejercicios, las mismas son: técnica de análisis del rol, ejercicio de interdependencia, técnica de negociación del rol, ejercicio de aprecio y preocupaciones, indagación apreciativa, diagrama de responsabilidad, visión y análisis del campo de fuerzas. La técnica de análisis del rol está diseñada para aclarar las expectativas de rol y las obligaciones de los miembros del equipo para mejorar la fectividad del equpo.
El ejercicio de interdependencia es una intervención útil si los miembros del equipo han expresado el deseo de mejorar la cooperación entre ellos mismos y entre sus unidades. Este ejercicio también es útil para ayudar a las personas a conocerse mejor, para hacer aflorar problemas que tal vez han estado a las personas a conocerse mejor, para hacer aflorar problemas que tal vez han estado latentes y que no se habían examinado previamente, y además para proporcionar una información útil acerca de los retos actuales a los que se enfrentan en las áreas e responsabilidad de otros. or otro lado, en la técnica de negociación de rol se interviene directamente en las relaciones de poder, autoridad e influencia dentro del g upo. El esfuerzo de cambios está dirigido a las relaciones de trabajo entre los miembros. Esta técnica evita sondear simpatías y antipatías mutuas entre los miembros y en los sentimientos personales de unos hacia otros. Otra técnica lo es el ejercicio de apreciación y preocupaciones donde se resalta las preocupaciones que tienen los miembros del equpo entre ellos.
El ejercicio de aprecio y preocupaciones pueden ser propiados si los datos de la entrevista sugieren que una de las deficiencias en las interacciones de un grupo es la falta de una expresión de aprecio, y que otra falla es que se evita enfrentarse a las preocupaciones y las cuestiones irritantes. La técnica de indagación apreciativa es una importante intervención ya que se basa en la afirmación de que la organización es un «milagro que se debe aceptar», en vez de «un problema que se debe resolver’. or tanto, no se ve a la organización como un problema sino que los cambios que ocurren en ella son importantes para poder salir adelante. Utilizando el diagrama de responsabilidad se puede ayudar a aclarar quién es responsable de qué en varias decisiones y acciones. Además, es una técnica sencilla, pertinente y mu responsable de qué en varias decisiones y acciones. Además, es una técnica sencilla, pertinente y muy efectiva para mejorar el funcionamiento del equipo.
En adición, la técnica visión se utiliza para una intervención en la cual los miembros del grupo, en uno o más grupos de la organización, desarrollan y/o describen su visión de cómo quieren que sea la organización en el futuro. Para culminar con las técnicas se encuentra la técnica e análisis del campo de fuerza que según French ; Bell (1995) es la intervención más antigua en el malet[n del practicante del DO; la misma es un modelo para comprender una situación problemática y planificar acciones correctivas.
Esta técnica se basa en varias hipótesis: el estado actual de las cosas (la condición actual) es un equilibrio casi estacionario que representa una resultante en un campo de fuerzas opuestas. Un estado futuro de las cosas (la condición deseada), solo se puede lograr desplazando el equilibrio actual, moviéndolo al estado deseado estabilizando el equilibrio en ese punto.
Por último la técnica plantea que para mover el nivel de equilibrio de la condición actual a la deseada, se debe alterar el campo de fuerza añadiendo fuerzas impulsoras eliminando las fuerzas restringentes. En conclusión, los líderes de equipos tienen que decidir el estilo de liderazgo que será capaz de alcanzar sus objetivos. Los científicos sociales y profesionales proveen evidencias en el beneficio de la inclusión de un estilo participativo en enfrentar grupos para transformar lo mejor y sentirse bien con lo que se está haciendo. Para los expertos en el
