Habilidades sociales y directivas

CASO PRACTICO FINAL Dirección de RRHH y Habilidades Directivas CASO PRACTICO FINA Dirección de RRHH y Habilidades Directivas Tomando el caso de KPMG, para el momento en que el entrevistado llega a este punto del proceso, se podría decir que es un candidato fuerte ya que ha p pasado por las demás identificaron sus com las necesidades de K tendría noción del m entrevistado y por u cómo aborda situacio PRIMERA PARTE. HABILIDADES SOCIALES Y DIRECTIVAS. uebas revias en las que se 3 io de ncia con ion sobre or medio de los resultados del Assessment Center. Toda esta información le brindaría al entrevistador un perfil del andidato con el que puede claramente definir la IA- Analice el estilo de liderazgo ante el que puede enfrentarse el entrevistado (durante el proceso de selección de KPMG) si nos percatamos que el entrevistador estilo de suma importancia pues transmiten siempre algún directo de ‘Yo hablo, yo decido”, se considera que la mensaje.

Los gestos, las miradas, sonrisas o seriedad, entrevista estaría orientada a ser estructurada. El hasta incluso la posición corporal del entrevistador entrevistador tendría ya un set de preguntas pueden demostrar si las respuestas del candidato están ormuladas sobre las cuales dirigirla la conversación satisfaciendo sus intereses o si por el contrario no sin dejar mucho espacio para que el entrevistado se están siendo bien recibidas.

Tocaría al entrevistado desvíe evaluar detenidamente estos comportamientos para combinación de una persona expresiva y enérgica, que entender el fin de cada pregunta y lograr el éxito de la estaría poco orientado a I o al análisis y 20F marketing, centrándose en el área de 2. employer branding. Argumente lo que esto supondría para Usted como aceptaría el cambio. ¿Estoy de acuerdo con las políticas de gestión e capital humano en esta compañía? de manera tal que me veo trabajando aquí los siguientes 1 0 años de mi vida. ?En caso afirmativo, como puedo alinear las funciones de Employer Branding a mi plan de crecimiento? Aplicando el liderazgo situacional, donde lo primero que tengo liderar 30F pARTE. mejora en la falta de un plan estratégico de las RECURSOS HUMANOS. GESTION DE gerencias para ‘transicionar’ empleados de un rol a otro, donde debe existir la negociación y preparación 2A – Analice brevemente la clave (ya sea por encima de la imposición e improvisación, ya que desde el punto de vista de uede entrar en conflicto con mi plan de formación. ondicionantes para el diseño del Similar a cuando Steve Jobs fue expulsado de la proceso, o de la implantación misma del empresa que él mismo había fundado, después de pasar proceso) que desde su punto de vista ha por una etapa de incertidumbre, inconformidad y permitido a KPMG esa excelencia en la 40F aceptación, el cambio en I ara un filtro, caso que nos ocupa, KPMG el diseño e implementado en KPMG que pueden haber influido en implementación de las mejoras para hacer más el éxito, no solo en el uso de la tecnología para ficiente el proceso de reclutamiento y selección son evaluación de competencias, sino también el poder cruciales para el éxito en el manejo del personal y van evaluar en el candidato su conocimiento del negocio, directamente ligadas con el planeamiento estratégico permitiendo al mismo ofrecer soluciones para los de la organización. problemas expuestos.

Esto permite visualizar cómo Para comenzar a hablar de excelencia en la labor de reclutamiento y selección cito varios aspectos piensa el candidato, que factores toma en cuenta en sus análisis aunque me parece que se da en el contexto e situaciones hipotéticas que parecen más una p ueba iniciales: o examen de universidad para entender qué tanto sabe de reclutamiento más simple. el candidato – esto podría tener un sesgo ya que hay personas que saben mucho de la teor(a pero no necesariamente lo pueden aplicar en la práctica, en la vida real de situaciones cotidianas de la misma forma que describir lo que haría en un caso u otro. Es aquí cuando adquiere mucho valor los ejercicios de simulación como parte del Assessment Center y demostrar sus habilidades ante la resolución de problemas.

Este sistema además permite la orrección automatizada de respuestas de los candidatos impactando otra vez de forma significativa La re-ingeniería del proceso de reclutamiento y en la productividad de los colaboradores de RRHH en selección haciendo uso de herramientas online para ahorro de tiempo y esfuerzo de revisión de papeleo, evaluación de competencias parece haber tenido gran habilitando las siguientes fases de selección, como el éxito dentro de la estrategia del proceso, reduciendo proceso de entrevistas de una manera óptima y tiempos de reclutamiento, los candidatos permitido tener control de todo el proceso de principio a fin, lo cual se traduce ecisión pues conlleva además del cambio de proceso, rápidamente en resultados medibles: reducción de importante resaltar objetivos tiempo en selección, 20% reducción del costo por cada planteados se cumplieron a cabalidad: desarrollar un candidato contratado, 89% de los candidatos aceptan sistema de evaluación más ágil, más eficiente a nivel de una oferta de trabajo. ostos, más objetivo y justo, capaz de funcionar de 7 OF Algunas compañías realiza selección sociales, etc. , las procesos manuales al mismo tiempo que aumentan la mismas pueden y dar un mejor panorama que el evalúo alidad del producto o resultado final ya que el error de competencias sobre situaciones hipotéticas que se humano es minimizado ostensiblemente. plantean en el ejercicio de Assessment Center online. Talvez valdría la pena validar ambas técnicas en conjunto durante el proceso de selección. 23 – Realice un juicio critico sobre la proactividad o reactividad de KPMG ante la implantación de este proceso. ¿Han ganado con su implantación, o han estado perdiendo durante mucho tiempo con la falta de dicho proceso?

El éxito de este sistema incluso le proporciono a KRMG una ventaja competitiva sobre sus 80F ompetidores directos e in nocimiento de selección, 20% de reducción en los indicadores de éxito, es imposible saber si las cosas se costos de contratación y un 89% de candidatos que están haciendo según lo esperado. sin métricas o aceptaron la oferta de empleo) ratificaron el propósito de simplificar y agilizar el proceso de reclutamiento 2C – Proponga un plan de carrera para existente. uno de los candidatos de KPMG (en el Page 4 área que usted considere) a 15 años, realizaba un gerente de nivel intermedio, hoy algunas analizando no solo los puestos que de esas labores las realizan gerentes de niveles cuparía, sino cuáles y en qué cantidad, inferiores. Dicho esto, el plan de carrera a presentar serían (V variar[an) los dife nivel horizontal y en su momento también a través de promociones, de forma vertical. áreas de interés.

Estos planes que deberían ir de la mano con las necesidades de la organización para que sea una situación win-win (es decir si el empleado es del área de TI se esperaría que el plan de carrera se desarrolló en esta área y/o en áreas relacionadas, no asi por El candidato podrá ser igualmente retribuido de ejemplo que el plan este orientado a desarrollarse cuerdo a su desempeño durante el año, mediante como abogado si aunque es el deseo del empleado, no reconocimiento por la labor desempeñada a través de necesariamente lo será el de la empresa. las recompensas financieras y no financieras definidas para el departamento de TI. En la administración moderna el dueño del plan de carrera es el empleado, y como ya mencioné ligado a Anualmente se someterá al proceso de evaluación las necesidades de negocio del empleador, por tanto para validar su rendimiento y asi determinar de manera para proponer el plan de mpleado lo 0 DF 13