By TAREA EXTRACLASE DE GESTIÓN EMPRESARIAL NOMBRE: Mónica Katherine Rodríguez Malacatus CICLO: Segundo Administración de Empresas. FECHA 17/11/15 LIC. : Irlanda Cuenca CAMBIOS EN LA CULTURA DEL DIRECTIVO. ¿QUÉ ES CREATIVIDAD? La creatividad es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La actividad creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo.
En su materialización puede adoptar, entre otras, forma artística, literaria o científica, si bien, no es privativa de ingún área en particular. Creatividad es el germen de una idea, un concepto, una creación o un descubrimiento que es nuevo, original, útil y que satisface tanto a su creador como a otros durante algún periodo La Creatividad forma parte de nuestro ADN, es un germen que habita entre nosotros, pero que en muchos casos se mantiene dormido y es necesario despertarlo.
La Creativación: Un proceso para emprender con éxito. Un modelo para generar ideas y convertirlas sistemáticamente en propuestas de valor a través de 9 pasos. Entorno: Identificar las capacidades que cada uno de nosotros enemos y los recursos a nivel personal y de entorno que nos pueden ayudar a definir nuestra idea. Proceso Creativo: Cultura creativa para cambiar la forma habitual de ver y hacer las cosas.
Pensando de forma diferente podrás ver nuevas soluciones Reto Creativo: Definición del r reto sobre el que se va a realizar el proceso creativo con el que deberás generar tu idea Generación de Oportunidades: Crear oportunidades a través de identificar los conceptos que componen el reto Analogías en otros mundos: Busca en otros mundos para romper el pensamiento lógico y explorar otras rutas Valorización de las ideas: listas, clasificar y seleccionar las mejores ideas creadas en el proceso.
Asigna puntos y prioriza aquellas ideas más relevantes para tu problema Desarrollo de las ideas:Desarrollar las mejores ideas para convertirlas en propuestas valiosas que se puedan concretar en un modelo real de producto / servicio Prototipado & Testing: Comprobar que nuestra percepción coincide con la realidad del mercado mediante una simulación del concepto que hemos creado Propuesta de valor: Describir la propuesta final detallando los aspectos que la componen
NECESIDADES DE CAMBIO EN LA CULTURA EMPRESARIAL El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden variaren función de la orientación o necesidades da la empresa. En este contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a: Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de burocratización. Presencia de la competencia. ntroducción de nuevas tecnologías. Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de nuevos productos. Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.
Obtención de mayores rendimientos financieros. El convencimiento de la dirección de conducir a la organización hacia otras orientacione financieros. hacia otras orientaciones. El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa. Influencia o presión por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma nuevos programas o procesos. Instrucciones directas del corporativo. Normas o requisitos nacionales o internacionales. Implicaciones del cambio de la cultura El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación.
Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad. En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa (Bennis, 1966).
Considerando lo anterior como una constante, la realidad permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean etos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten más agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante.
A medida que las organizaciones desafian el cambio, será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar la 3 será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de los ndividuos. Al respecto Herrera (1997) dice que todo ello apunta hacia la necesidad de diseñar nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas; ello implica una revisión profunda de la actividad gerencial.
La esencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al menor costo. Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo enfrentarlas con esquemas r[gidos- pero ejecutar el cambio con nfoques nuevos, sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin precedentes (Maraven, 1997). Naím (1989) considera tres ideas básicas acerca de la gerencia del cambio.
Primero: consiste en la capacidad que debe tener la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización. Adicionalmente, pueden obligar a la alta gerencia a Invertir tiempo y esfuerzos y obviar otros asuntos claves para la empresa. Segundo: una vez que se inicia el cambio, este adquiere na dinámica propia e independiente de quien lo promueve o dirige, es decir, puede suceder que en algunos de los casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos sean consonos a lo planificado inicialmente.
Aunque en algunos casos, lo planificado y lo ob obtenidos sean consonos a lo planificado Inicialmente. Aunque en algunos casos, lo planificado y lo obtenido no coincida por completo. Este fenómeno es motivado, entre otras cosas, al hecho de que una vez que se desencadena el proceso de cambio, ocurren una serle de eventos, acciones, reacciones, onsecuencias y efectos que difícilmente, pueden ser anticipados y controlados por completo por quienes gerencian el cambio. Tercero: el cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de cierta etapas más o menos comunes (pág. 79) por lo tanto, que no sólo es importante diseñar y planificar el estado futuro deseado, sino analizar profundamente el estado de transición necesario para que la organización se mueva hacia el objetivo deseado. Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de ompromiso, inversión y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización.
Por lo anterior, los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones, en cuanto a los planes que desarrollan, por la diversificación de sus acciones, especialización de sus actividades, el liderazgo de sus direcciones y por las características del mercado donde actúan y compiten. 5
