By GESTION DE TALENTO HUMANO Administrar personas para llevarlas a que participen de manera activa para alcanzar los propósitos y objetivos de la organización no estará fácil, no se consigue con dar instuccion funcional para que ello se cumpla; se necesita mucho mas que ganas: se trata de tener la entereza y la capacidad para gestionar el talento humano.
El enfoque de la contingencia por su parte que establece para las personas un papel secundario, dado que sirven en la medida que den los resultados esperados y cuando ello no se alcance, son reemplazados por personas que estén dispuestas a dar odo de si para culminar el nuevo movimiento de las relaciones humanas en donde el individuo es el centro de los procesos, por ser capaz de gestionar de manera adecuada los demás recursos con que cuenta la or anización son ellos quien tiene la Swap next pase capacidad de propon de la empresa una ac ida cual hay que motivarl v ore evidencian los grado e interpretación sobr tod ficiente para hacer Icanzable, por lo las orientaciones ateria de conceptos r personas con talentos y virtudes que les hagan mejor preparadas cuando se trate de aceptar y asumir los retos desafíos que propone el ambiante mercado donde se trazan los bienes y servicios de las instituciones a la sociedad.
Sin embargo, es el enfoque moderno quien estudia de manera integral y objetiva la combinación del concepto positivo de la naturaleza propia de las personas, c con el estudio serio de las organizaciones para conducir por el camino de la productividad y el servicio de manera efectiva. Autor: econ. Juan Alejandro Barreto t. Ira edición 2009, bogota d. C Ibsn 978-95897976-9-3 DEFINICION DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del alento humano que sustituyen los departamentos de recursos humanos. Las prácticas de Rh se delegan a los gerentes de líneas de toda organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de su contratación (AUTSOURCING).
Los equipos de gestión de talento humano se libran de las actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesoría interna para que el área asuma las actividades estratégicas de orientación global, de frente al futuro y al destino de la organización y de sus miembros. Las personas dejan se ser agentes pasivos a quienes administra, y se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización el viraje es enorme. Alas personas ahora se los consideran asociados de la organización que toman decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas FINES E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS Importancia teórica de la planificación de los recursos humanos. –
Hay dos ideas que se han impuesto en las organizaciones y que han conducido al reconocimiento de papel de la planificación 2 impuesto en las organizaciones y que han conducido al reconocimiento de papel de la planificación de los recursos humanos. Por una parte, las empresas han ido adquiriendo, poco a poco, la convicción de que los recursos humanos representan un capital tan importante o más que los otros recursos organizativos y que, por tanto, es necesario optimizar su uso; por otra parte, con la incorporación a la gestión de los recursos humanos de técnicas anteriormente reservadas a otra área de a organización, se va aceptando que es posible planificar este recurso aplicando procedimientos objetivos y cifrados.
IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS Hace poco tiempo que la cultura organizacional imperantes de las empresas dejo de privilegiar las tradiciones antiguas y pasadas se centro en el presente; con ello provoco que el conservadurismo y la preservación del estatus que diera paso a la innovación y al cambio del habito en las maneras de pensar y actuar. La vieja concepción de las relaciones industriales se sustituyó por una nueva manera de administrar al personal, la cual ecibió el nombre de administración de recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos (DRH) empezaron a ver a las personas como recursos vivos eh inteligentes, y ya no como factores inertes de producción.
Los RH se convirtieron en el recurso más importante de la organización y en factor determinante del éxito de la empresa. La tecnología paso por increíble intenso desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las organizaciones y de las personas que participaban en ellas. El mundo seguía cambiando. Además, los cambios eran cada v 3 Además, los cambios eran cada vez más veloces. PROCESIS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La ARH es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos. Los seis procesos básicos del ARHson: 1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa . e pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. 2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizaciónal y de puestos, el análisis y la descripción e los mismos la colocación de las personas y la evaluación del desempeño. 3. Procesos para recompesar a las personas. Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompesas, remuneración y prestaciones y servicios sociales 4. Procesos para desarrollar a las personas.
Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional. Implican información y el desarrollo la administración del conocimiento y de las competencias el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras y los programas de comunicación y onformidad. Características del recurso humano 1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio personal. 2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias 4 7 patrimonio personal. son voluntarias, la organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos Organizacionales. 3.
Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización. 4. Los R. H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo. 5. Los R. H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. No pueden ser patrimonio de la Organización a 2. Las actividades de las n las Organizaciones personal. Estas características no pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos ya que cada persona cuenta con conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio personal.
Las organizaciones deben contar con el mejor esfuerzo del ersonal y lograr los objetivos Organizacionales con las experiencias, los conocimientos de cada persona ya que estos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en cada momento y en el momento exacto en el cual cada uno de ellos ase resaltar sus características como recurso humano tales como: Trabajo en equipo. Creatividad. Enfoque asía otro grupo de Interés. Espíritu emprendedor. Pensamiento estratégico. Orientación de servició al cliente. Desarrollo de los demás. Gestión de la información y a la gestión del aprendizaje. Desarrollo de análisis.
