Gerencia por objetivos

Gerencia por objetivos gy nestorbecan 110RúpR I S, 2011 7 pagos Origen de la gerencia por objetivos La Gerencia por objetivos constituye un modelo administrativo y bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de teoría clásica. Su aparición es reciente: en 1954, considerándose a Peter Drucker como su creador.

La Gerencia por objetivos surgió en la década de los 50, cuando la presión económica de la época generó dentro de las empresas una administración por presión, y la presión ejercida sobre los gerentes no condujo mejores resultados: esto porque os dirigentes de la empresas interpretaban la apat[a de los gerentes en producir los resultados esperados como rebeldía.

En respuesta, las empresas hac[an más fuertes los controles, y con esto se cerraba más el círculo vicioso: mayor control, mayor En ese momento, la resistencia; mayor re or7 ev ación y control sobre gerencia por objetivo m el desempeño de áre y ore recimiento rápido, comenzó a surgir con ión y administración por resultados, elimi ff, quedando a cargo de cada división la creación de aquellos servicios que necesitaran para alcanzar sus objetivos, ésto fortaleció la posición e autoridad de cada jefe operativo.

Características de la gerencia por objetivo La Gerencia por objetivo constituye un sistema de gestión que aporta a la organización conocimientos técnicos que permiten utillzarla como: Un sistema de planificación: esta primera característica de la Gerencia por objetivo exige diseñar un plan de actuación media Swipe to page mediante la definición de unas estrategias, entendiendo por tales «los caminos o vías que es necesario recorrer para alcanzar los objetivos propuestos» mediante la realización y desarrollo de determinados proyectos de actuación, proyectos que es preclso efinir como «un conjunto de actividades dirigidas a obtener un resultado», esto va a permitir a la empresa conocer: as actividades que deben realizarse, aun por mínimas que éstas sean. Quién debe realizarlas Cuándo deben acometerse – Cómo deben ejecutarse, es decir, con qué medios o recursos Un sistema flexible de dirección: esta flexibilidad se apoya en un sistema fluido de información ascendente y descendente que permita: – Detectar las desviaciones – Analizarlas – Comunicarlas a quién tiene la responsabilidad tanto de la ejecución del proyecto como de la obtención de los objetivos ijados por la organización, para que se pueden introducir cuantas medidas correctoras sean necesarias. Un instrumento de motivación-participación: la gerencia por objetivos se basa en la participación de todos los implicados en el proceso como elemento imprescindible para lograr integrar los objetivos personales y los de la propia organizacion. La Gerencia por objetivo se ha mostrado como un instrumento de motivación que por su propia dinámica, esencialmente participativa, favorece la constitución de equipos de trabajo, como célula idónea de la nueva cultura organizacional.

Un sistema de evaluación: la Gerencia por objetivos se apoya en un sistema flexible y continuo de evaluación que permite analizar el proceso de ejecución de las actlvidades planificadas y el grado de obtención de los resultados proceso de ejecución de las actividades planificadas y el grado de obtención de los resultados previstos. Este sistema de evaluación se apoya básicamente en la definición de indicadores, que, en cuanto instrumentos de medida, permiten evaluar el estado de realización de un proyecto o el grado de consecución de los resultados previstos. Así mismo, es reconocido que la Gerencia por objetivo es un écnica de dirección de esfuerzos a través del planeamiento y control administrativo. La Gerencia por objetivo es un proceso por el cual los gerentes, superior y subordinado de una organización identifican objetivos comunes.

El administrador tiene que saber y entender lo que las metas de la empresa esperan de él, en términos de desempeño y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él y debe juzgarlo de conformidad con la misma. En síntesis, la Gerencia por objetivos presenta las siguientes características principales, estructurales y de comportamiento: Principales Estructurales I Del comportamiento 1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior, a fin de lograr mayor participación del personal. 1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y corto plazo. Los de largo plazo son en general establecidos por los dlrigentes de la alta administración. 1.

Se da énfasis en el compromiso propio de los subordinados en relación con las metas, esto es, los subordinados preparan sus propias metas y pasan a ser responsables por ellas. 2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición, logrando la descentralización de decisiones. 2. Los objetivos y metas son expresados como resultados descentralización de decisiones. 2. Los objetivos y metas son expresados como resultados finales y no como tareas o actividades. 2. Se da énfasis al autoanálisis del desempeño y en consecuencia al autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas predeterminadas. I 3. Interrelación de los objetivos departamentales, permitiendo buenas relaciones entre el grupo de trabajo. 3.

Los objetivos y metas deben ser coherentes, como también coordinados con los sucesivos niveles y áreas de la organización. 3. Los desvíos de resultados en relación a las metas provocan autocorreccion en el desempeño, y si es necesario, orientación específica del superior. I 4. Elaboración de planes tácticos (de cada dpto. ) y planes operacionales (toda la organización) con énfasis en la medida y control de los mismos. 5. Autocontrol y autoevaluación de las tareas asignadas, por parte de cada subordinado y supervisor. I Autores críticos de la gerencia por objetivo Los diez pecados capitales para fracasar en la Gerencia por objetivo, según John W. Humble, son: – No obtener participación de la alta gerencia.

Decir a todos que la Gerencia por objetivo es una técnica suprema capaz de resolver los problemas. Adoptar la Gerencia por objetivo dentro de un programa acelerado. Fijar solamente objetivos cuantificables. – Simplificar a los extremos todos los procedimientos. Aplicar la Gerencia por objetivos en áreas aisladas, o sea no hacer participar globalmente a la empresa. – Delegar todo el proyecto de Gerencia por objetivo al personal del nivel inferior. – Concentrarse en individuos e ignorar los problemas en grupos. – Inau nivel inferior. – Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar olo. – Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose solo en los objetivos de la empresa.

Según Harry Levinson: «lo ideal es que ese proceso sea seguido de contactos frecuentes, incluso diarios, y esté separado del análisis salarial». Una de sus cr[ticas más duras hacia la Gerencia por objetivo, seña lo siguiente: Cuanto más alta es la jerarquía de un empleado y más variadas y sutiles sus funciones, más difícil resulta identificar bien objetivos que representen más de una fracción de su trabajo; a este respecto, ofrecen dificultades especiales la creatividad de su labor la negligencia al determinar previamente las metas y trabajos. La mayoría de las descripciones de funciones se limitan a la labor que el propio empleado realiza en su cargo.

Como la Gerencia por objetivo no tiene una visión sistemática de la empresa, no toma en consideración la interdependencia entre las funciones, por lo que resulta más difícil evaluar las responsabilidades de cada uno porque el resultado de las actividades de una persona suele depender de los actos de otras personas. Por último, «la fijación de los objetivos se realiza durante un período demasiado breve para que haya unas acciones reciprocas decuadas entre los distintos niveles de una organización». Esto contribuye a originar una motivación suficiente y sistemas de autocontrol que sean eficientes. Según Joao Lodi: la Gerencia por objetivo tiende a exigir mucho de cada uno y que las personas deben ser preparadas para recibir el método y poder apli mucho de cada uno y que las personas deben ser preparadas para recibir el método y poder aplicarlo con criterio.

De lo contrario, podrán venir diversos males». Según Vernon R. Wiehe: «Los términos básicos en la Gerencia por objetivos son la Misión, Objetivos, Metas y Planes. La misión es el destino final y el fin de la acción, la cual una organización anhela lograr. La misión es generalmente la situación en grandes términos, por la cual la dirección general de la organización debe esforzarse para llevarlo a cabo. La misión describe el propósito de la organización, la razón para ella existir. Los objetivos son el resultado anhelado llevado a cabo en orden, que permanecen en una organización viable; los cuales son el cumplimiento de su mlslón.

El objetivo puede ser visto como un lineamiento futuro o como un perfeccionamiento de la misión de la organizacion. Las metas de un programa de la Gerencia por objetivos son el resultado final a ser llevado a cabo dentro de un período de tiempo. El per[odo de tiempo será variables acorde con la naturaleza de la meta. La formulación de los planes para alcanzar una meta es similar al funcionamiento de un concepto en investigación, donde el investigador especifica la ruta que él tomará en medida con el concepto que esta cuantificando. En la Gerencia por objetivo, el trabajador indicará en la práctica actual cómo probará llegar a las metas.

Conclusiones Al finalizar la investigación, tenga por seguro que entendí que efinidamente la Gerencia por objetivo ayuda a superar muchos de los problemas crónicos de los administradores y profesionales de una empresa con futuro: nos proporciona un medo para medir e administradores y profesionales de una empresa con futuro: nos proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al grave problema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personas que integran la organización, y ésto elimina la posibilidad que el individuo cambie su personalidad. La Gerencia por objetivo le da una herramienta a la empresa para establecer sus metas conjuntamente con los subordinados.

A través de ella, las metas comunes: rentabilidad, poslclón competitiva, productividad, liderazgo en el mercado, responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan efectivamente. Sin embargo, considero ecesario, recordar que dentro de la Gerencia por objetivo existe el riesgo que estas metas puedan no ser concordantes, pero he aquí la sabiduría, experiencia y liderazgo de los supervisores para lograr la comunicación y abrir las posibilidades de cambios, que beneficien a ambas partes. Por tanto, estimo muy importante, recalcar una característica importante de este Modelo Administrativo: la Gerencia por objetivo no es una fórmula milagrosa, sin embargo, puede comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa, producto de los cambios rápidos y necesarios que sufre la sociedad mundial.