GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO gy luisag282g cbenpanR 14, 2016 6 pagos GERENCIA DEL TALENTO HUMANO. TALLER#2 LA GESTION DE RECUERSOS HUMANOS -GRH (DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRA ÉGICA) TUTOR: MICHAEL VILLA PRESENTADO POR: LUISA GOMEZ RICAR SINDY PEREA MOSQ (APASTADÓ-ANT) 10/02/16 INTRODUCCION. or6 to View nut*ge La gestión direccionada a los recursos humanos representa una parte esencial a la hora de enfrentarse a un entorno cambiante, como lo es el mercado nacional e internacional.

Los diferentes retos del ambiente, la competencia empresarial, el dilema económico exigen que las empresas organizacionales posean strategias eficaces que influyan en el medio, haciendo que este sea apropiado para el mejoramiento del impacto continuo de la misma. A medida que avanza el tiempo, nuevos retos organizacionales estratégicos toman control del medio, por eso es necesario que las estrategias no sean estáticas; es decir, los objetivos fijados, la misión, visión y las políticas empleadas en ella, sentido, ya que todos los organismos internos de la organización trabajan en pro de ella.

La palabra estrategia entonces es usada desde tiempos inmemoriales en un contexto netamente de guerra, en realidad esta definición empresarial es nueva y plicada según Rogelio García como- «El producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas, aplicables que conducen a la formulación de objetivos amplios, de políticas principales y de asignación de recursos para lograr las metas transcendentales de una organización, en la búsqueda de una mejor posición competitiva y una mejor posición competitiva y una respuesta más coherente ante el entorno actual y futuro»…

Por otro lado el sistema GRH (gerencia de recursos humanos) es más que la suma de simple de sus partes, que son los enfoques sistemáticos, dirigidos a la modelación de la funcionalidad, lo multidisciplinario nfocado a la combinación de conocimiento desde diferentes perspectivas, lo participativo alineado a la participación e influencia activa de los empleados, lo proactivo que tiene sus bases en la actuación anticipada al problema y por último el proceso que se centra en el cliente, tanto externo como interno. En este mismo orden de ideas conoceremos el marco de recursos humanos direccionado a la gestión estratégica organizacional.

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (GRH) Para entender claramente lo que es la ge (DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA) Para entender claramente lo que es la gestión estratégica del alento humano, es vital comprender el concepto de estrategia: Estrategia Organizacional: «La estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas, aplicables que conducen a la formulación de objetivos amplios, de políticas principales y de asignación de recursos para lograr las metas transcendentales de una organización, en la búsqueda de una mejor posición competitiva y una mejor posición competitiva y una respuesta más coherente ante el entorno actual y futuro»-Según García (1999). -La estrategia entonces constituye cómo alcanzar los objetivos y dan una visión del futuro, con carácter activo y anticipante.

Orientan los recursos, indican necesidades, encuentran posiciones más favorables, enmarcan acciones futuras y tienen un impacto final Un ejemplo de lo que puede ser una estrategia seria: -Desarrollar y producir lineas multi-productos con varias opciones de precios, enfrentarnos a la competencia con una tecnología de diseño avanzado y dedicarnos a la operación conjunta con Chysler La estrategia señala cómo alcanzar los objetivos, indica realmente el camino. En ello va muy bien la alusión a «Alicia en el país de las maravillas» – «Alicia vaga en torno al país de las maravillas y llega a na bifulcación del camino. Allí se encuentra con el gato Cherise. Perdón, Señor 31_1f6 Señor, le dice, no sé si querrá ayudarme. ¿Qué camino me sugiere que tome? -Depende, respondió el gato. ¿A dónde se dirige? A ningún sitio en particular le responde Alicia.

Entonces, contesta el gato riéndose, cualquier comino le vendrá bien» Es decir lo importante en la vida como en la dirección, con un enfoque estratégico, es saber lo que se quiere, tener definido los objetivos y metas. Las estrategia reflejan diferentes perspectivas y enfoques, ello determina que en las diferentes definiciones e estrategias se reflejen – al decir de Henrry Mintzberg- cinco perspectivas distintas, estas son las de: Estos se complementan unos a otros en la práctica, aunque Es posible ver en cada caso la primicia de alguno de ellos. En esta etapa cada nivel de dirección debe contar con sus estrategias, las cuales deben apoyar o contribuir al éxito de las del nivel superior. Es decir: Según un informe de la revista Fortune (2006), nueve de cada diez estrategias aprobadas por la dirección de una empresa, no se cumplen.

Porque la estrategia no es comunicada Porque no están alineados con los objetivos personales de quienes las tienen que aplicar. Porque no se vincula la estrategia con los objetivos a largo plazo Porque no se identifican los indicadores de desvíos o aciertos Porque no se definen los factores claves del éxito Porque no se evalúa a prio petencias del personal responsables de la ejecuci ejecución del plan. Nótese que la causa fundamental radica en los recursos humanos y los procesos de implantación y control de la estrategia en particular. Dirección estratégica y cambio: La dirección estratégica configura un ciclo comprendiendo tres procesos fundamentales: planeación, implantación y control.

La dirección estratégica puede ser entendida también de la forma iguiente: «Como una estructura teórica para la reflexión de las grandes opciones de las empresas, que se sustentan en una nueva cultura y una nueva actitud de los directivos, que escapa de la improvlsación en busca de lo analítico y que integra el paso de lo estratégico a lo operativo de forma sistemática y coherente» ( Manguzzato, 1991). Es imprescindible entender la dialéctica de estos conceptos, a su desarrollo, a su cambio, que es imperativo de la vida organizacional. La visión es una forma de compromiso con el futuro de la organización, mientras que la misión de una organización expresa su razón de ser. La misión debe tener dos elementos claves: El propósito principal que cumple la organización en su día a día.

Las capacldades organizacionales que se van a usar para responder hacia el cumplimento del propósito. Las políticas: su función es acotar el campo de las estrategias, con la finalidad de encauzarlas en el alcance de la misión y del resto de los objetivos. estratégico. Se vincula al Posicionamiento Estratégico de Resultados (PER), que consiste en buscar y destacar factores relevantes en la empresa donde desarrolla «capacidades distintivas» o «capacidades superiores al resto» (Stoner et al. 996) Desde el punto de vista de Jackson, Shuller y Werner (2008) «Las organizaciones que logran altamente ser efectivas, manejan sus recursos humanos basados en su entendimiento profundo de organización y su ambiente. » CONCLUSION.

La estrategia desde la perspectiva de los recursos humanos (GRH) debe estar orientada a satisfacer todas las necesldades surgidas en el entorno, es por eso que los objetivos que conforman la organización deben estar basados en un marco estratégico organizacional, dirigidos a una misión real, visión y politicas, que los orienta a un impacto final deseado. Todos los niveles (corporativos, de negocios y funcionales) deben poseer una estrategia, no fuera del objetivo macro, pero sí deben aportar para que este objetivo central se lleve a cabo, por medio de la planificación, acción de las estrategias conjuntas, creando iniciativas de cambios que se adaptan al ambiente y proyectándose cada vez a ser más eficaces, al logro de sus metas y al mejoramiento continuo. «Las practicas de Recursos Humanos pueden ser herramientas poderosas para mejorar la efectividad de las organizaciones que compiten sobre la base del conocimiento» (Martocchio, 2006)