Evaluacion al desempeño

Evaluacion al desempeño gy bualdiviase 1’0•R6pR 16, 2011 23 pagos 5. EVALUACION AL DESEMPEÑO Y ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES. 5. 2. METODOLOGIA DE VALUACION DE PUESTOS. La valuación de puestos es esa parte del sistema de compensaciones en que la empresa determina el valor relativo de un puesto en relaclón con otro. La valuación de puestos permite: • Identificar la estructura de puestos de la organización. • Manejar con orden y equidad las relaciones entre puestos. • Desarrollar una jerarquía de valores de puestos que pueda emplearse para crear una estructura de sueldos y salarios. ??? Alcanzar un consenso entre gerentes y empleados respecto de los puestos y de los sueldos y salarios en la empresa. El departamento de recursos humanos suele ser responsable de los programas de valuacion de uestos. Sin embargo, por lo regular la valuación r OF2B comité frecuenteme to View áreas funcionales. La valuación de pues a las personas de ac o de un comlté. El rentes de diferentes ayudar a remunerar herente, con base en una jerarquización de los puestos en la estructura organizacional. Métodos de valuación de puestos: * Método de alineamiento.

La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total. Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás. Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto y es recomendado para estructuras con pocos puestos. * Método de grados predeterminados. Toma al puesto como una entidad integral única, sobre la base de un único factor compensable, el cual corresponde generalmente a un requerimiento p Swlpe to vlew nexr page para ocupar el puesto: experiencia, formacion académica, condiciones de trabajo, nivel de responsabilidad, nivel de habilidad.

Se basa en una comparación de cada uno de los puestos de la estructura con los grados establecidos previamente ara el factor único de valuación, Método de puntos. Se basa en establecer un conjunto de factores compensables, capaces de descomponer y explicar el contenido organizacional de cada uno de los puestos de una estructura. Cada uno de los factores compensables tiene varios grados, los cuales expresan el nivel de requerimiento o complejidad del factor en el puesto. A cada factor corresponde una ponderación, la cual indica la importancia que tiene dicho factor en el puesto.

La ponderación de un factor puede ser igual para todos los puestos o se puede variar para enfatizar el factor en puestos específicos. Método de comparación de factores. Se establece un conjunto de factores compensables que descomponen al puesto. El puesto se gradúa varia veces, una por cada factor compensable que se elija. La valuación se hace a nivel de cada factor para todos los puestos. La resultante es la combinación de las valuaciones de los factores. * Sistema HAY.

Es un sistema de comparación por factores combinado con un mecanismo de puntos por factores. Combina las descripciones cualitativa y cuantitativa del puesto. Compara los elementos más comunes a todos los puestos. Utiliza tres factores (y un conjunto de sub -factores por cada factor) que son omunes a todos los puestos: conocimientos o Competencias o Habilidad, solución de Problemas, responsabilidad. * La encuesta regional de salarios. Es la práctica rutinaria que las grandes organizaciones realicen encuestas de sue 2 OF regional de salarios.

Es la práctica rutinaria que las grandes organizaciones realicen encuestas de sueldos y salarios para determinar las tasas de pago más frecuentes en los mercados de trabajo. Estas encuestas dan a conocer los sueldos y salarios bajos, altos y promedio para un puesto determinado. Dan una buena idea de lo que las otras compañías estén pagando a sus mpleados en diversos puestos. Las encuestas de sueldos y salarios proporcionan información para el establecimiento de compensaciones, tanto directas como indirectas.

Las decisiones que se deben tomar antes de realizar una encuesta de sueldos y salarios, incluyen la determinación de: el área geográfica de la encuesta, las compañías específicas con las que hará contacto, los puestos que se van a incluir. 5. 3. DISEÑO DE ESTRUCTURAS DE SUELDOS Y SALARIOS. Sueldos y Salarios en el trabajo. Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y oy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos.

Los desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc. ) mas d los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporclona. Administración de los sueldos y salarios. La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones ue su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.

La importancia de esta mat justos, sino también convencer a aquél de esa justicia. La importancia de esta materia deriva en lo siguiente: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. b) para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse.

De ordinario esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa. c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo. d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la sociedad. ) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas e sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicaclon. Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis los siguientes pasos: 1. Análisis del puesto. 2. Análisis del personal. 3. Asignación de sueldos y salarios 5. 4. EVALUACION AL DESEMPEÑO Con la escuela de las relaciones humanas vino una revisión total del planteamiento y, el interés principal de los administradores se desligó de las maquinas y se enfocó hacia el hombre.

Toda la secuencia posterior de teorías de la administración y la organización que fueron surgiendo tomo en cuenta la importan osterior de teorías de la administración y la organización que fueron surgiendo tomo en cuenta la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel para dar dinamismo a los demás recursos de la organización. Sin embargo, no solo era necesario plantear y poner en funcionamiento el desempeño humano, sino también había que evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes. Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos y/o de desarrollo.

Las evaluaciones del desempeño se utilizan administrativamente siempre que son la base para tomar una decisión sobre las condiciones laborales e un empleado, considerando como tales las promociones, los despidos y las recompensas entre otras. Las evaluaciones con fines de desarrollo, que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortalecimiento de sus capacidades laborales, incluyen proporcionar información a los empleados sobre su rendimiento, darles consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y ofrecerles formación y otras oportunidades de aprendizaje.

Si se hace adecuadamente, la evaluación del desempeño puede ser la clave para desarrollar a los empleados y mejorar su rendmiento; además proporciona los criterios que sirven para alidar los sistemas de selección y es la base sobre la cual se basan varias decisiones del personal como los despidos. Métodos de evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnicas que varían de una organización a otra. La evaluación del desempeño se enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una política de aplicación del personal.

Es así como estas políticas varían de acuerdo con la organiz s OF aplicación del personal. Es así como estas políticas varían de acuerdo con la organización. Es comprensible que cada organización, desarrolle un sistema specifico con forme al nivel y a las áreas de distribuclón de su personal, como: • Evaluación del desempeño del personal ejecutivo. • Evaluación del desempeño del personal a nivel de supervisión. • Evaluación del desempeño del personal a nivel operativo. ?? Cada sistema de evaluación atiende a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categor(as del personal. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son: • Escalas de puntuación. Es el método en que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del mpleado en una escala que va de bajo a alto. Como lo indica la siguiente figura, la evaluación se basa solo en las opiniones de la persona que plasma la calificación. Muestra de una escala de puntuación para la evaluación del desempeño.

INSTRUCCIONES PARA EL EVALUADOR: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del empleado. Fuente: Wherther William, Administración de recursos humanos, p. 307 • Listas de verificación. Este método requiere que la persona que otorga la calificacion, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus caracteristicas. También en este caso el evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verifi erdo con la importancia de cada uno.

El resultado r re de lista de verificación resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de la administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. Entre las desventajas se encuentran la posibilidad de distorsiones, la interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. • Método de registro de acontecimientos notables.

El método de registro de acontecimientos notables requiere que el evaluador lleve una bitácora en su computadora personal. En este documento el evaluador consigna las acciones más destacadas – positivas y negativas- que lleva a cabo el evaluado. Estos acontecimientos tienen dos características: la primera es que se refieren exclusivamente al periodo relevante de la valuación; por ejemplo de enero a junio. De este modo si el empleado había llevado a cabo en el pasado acciones notables, tanto en sentido negativo como positivo, se evita una evaluación subjetiva.

La segunda es que se registran solo las acciones directamente imputables al empleado; las que escapan a su control se registran solamente para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. • Escalas graficas de calificación. Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar a subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, pr están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores ?? Escalas mixtas. El método de escalas mixtas es una modificación del método de escala básica.

En lugar de evaluar las características de acuerdo con una sola escala, se dan al evaluador tres descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e inferior. Después de anotar las tres características de cada categoría se le asigna una secuencia aleatoria para formar la escala mixta. • De distribución forzada. Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los ficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.

El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.

Características: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. • De formas narrativas. A dlferencia de las escalas alternativas de tipos de desempeño individual. • De formas narrativas. A diferencia de las escalas de calificación que proporcionan una forma estructurada de evaluación, el método de formas narrativas requiere que el evaluador escriba un ensayo que describa lo mejor posible al empleado que se evalúa.

Por lo general, se le dan indicaciones para que describa las fortalezas y debilidades del empleado y plantee ecomendaciones para su desarrollo. El método de formas narrativas proporciona una excelente oportunidad de señalar las características únicas del empleado que se evalúa. Este aspecto mejora cuando se dan instrucciones a un supervisor para que describa puntos específicos de la posibilidad de promoción, los talentos especiales, habilidades, fortalezas y debilidades del empleado. na limitación importante del método es que una redacción que pretenda cubrir todas las características esenciales de un empleado es una tarea que exige mucho tiempo. Otra desventaja es que la habilidad y el estilo de edacción del supervisor quizá influyan en la calidad de evaluación del desempeño. Un inconveniente final es que este método tiende a ser subjetivo y tal vez no se enfoque en los aspectos adecuados del desempeño en el puesto. • Métodos de comportamiento.

Los métodos de comportamiento se desarrollaron para describir de manera específica que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto. Por lo general, su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación de desarrollo. • Método de incidente critico. El método de incidente crítico curre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Un ejemplo de incid origina un éxito o fracaso poco usual en alguna parte del trabajo.

Un ejemplo de incidente critico es el conserje que advirtió que un archivero que contiene documentos clasificados quedó abierto a la hora de salida. El conserje llamó al oficlal de seguridad, quien toma las medidas necesarias para resolver el problema. Un ejemplo de incidente desfavorables el de un empleado de correspondencia que no entrego un paquete de Express Mail, colocándolo con el correo regular que se entregaría dos horas espués en la ruta normal de mensajer[a interna. Una ventaja del método de incidente crítico que abarca todo el periodo que se evalúa (por lo que quizá permita evitar los errores de novedad).

Debido a que los incidentes de comportamiento son específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado. Sin embargo, a menos que se analicen los incidentes favorables y desfavorables, es posible que los empleados evaluados guarden sentimientos negativos respecto de este método. Se sabe que algunos lo conocen como el método del «libro negro». Quizá su mayor contribución sea para el desarrollo de especificaciones e puestos y la generación de otros tipos de procedimientos de evaluación. ?? Método de lista de revisión de conductas. una de las técnicas de evaluación más antiguas es el método de lista de revisión. Consiste en que el evaluador revise las afirmaciones con una lista que considera característica del desempeño o de conducta del empleado. • Escala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS). Consiste en una serie de cinco a diez escalas verticales – una por cada dimensión importante de desempeño, identificada medlante el análisls de puesto. Estas dmensiones se basas en co 23