By DINAMICA DE GRUPO EN EL PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL Las Dinámicas de Grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es debatir sobre un tema o resolver un problema de forma grupal, en un período limitado de tiempo (entre 30 y 45 minutos) y dentro de un ambiente de armonía y respeto. Los tipos de dinámicas más empleados son el foro, la mesa redonda, el debate, el panel y la tormenta de ideas. Es importante saber que las dinámicas de grupo NO TIENEN p SOLUCIÓN.
Al final d perdedor, o una opin Los entrevistadores candidatos muestran 6 ganador o un actitudes que los urante la resolución e un conflicto o la confrontación de opiniones. Posteriormente, seleccionan a los participantes que han argumentado y defendido mejor su postura, trabajado en equipo y mostrado una actitud correcta en todo momento. No depende del equipo al que se pertenece, ni del tema de discusión elegido. En todos los grupos aparecen personas más lanzadas y otras más tímidas.
Lo importante es ser uno mismo y defender tu postura con elegancia y firmeza. En la mayo ia de los casos, la persuasión, la diplomacia, la empatía y la escucha activa son cualidades mejor valoradas que las muestras de egocentrismo y agresividad. Además del contacto personal a través de la entrevista, los deoartamentos de recursos humanos suelen recurrir a la en función de sus respuestas y comportamientos. Las dinámicas de grupo son las pruebas más conocidas y más utilizadas por las empresas en sus procesos de selección.
Según Manuel Olleros, autor del libro El proceso de captación y selección de personal (Editorial Gestión 2000), «son análisis de casos cuyo objetivo es evaluar las competencias que se ponen de manifiesto cuando los candidatos interactúan». Como norma general, parten de la reunión de un grupo de ntre seis y ocho personas, a quienes se les plantea una situación sobre la que tienen que tomar una serie de decisiones. Lo habitual es que los candidatos formen parte de un equipo ficticio, que tienen que decidir qué hacer ante una situación concreta.
El fin de la dinámica de grupo es «llegar a un acuerdo en un tiempo limitado», explican desde la página web de la Confederación Empresarial de Andalucía (CEA). Estos encuentros suelen tener una duración media que oscila entre los 45 y los 60 minutos, ya que una vez superada la media hora los candidatos dan muestras de fatiga, persuasión y empatía. Pero también es el momento que aprovechan aquellas personas que todavía no han participado. Diferentes roles Cada candidato que toma parte en la dinámica de grupo puede adoptar un papel que le ha sido asignado.
Esta situación recibe el nombre de dinámica con roles asignados: cada miembro del grupo deberá asumir dicho papel para solucionar el problema que se plantea. «Con ello se pretende que todos los candidatos participen. Este tipo de ejercicios son los más difíciles de diseñar ya que todos los roles han de tener el mismo nivel de complejidad son los más difíciles de diseñar ya que todos los roles han de ener el mismo nivel de complejidad, para respetar la igualdad de oportunidades», sostiene Olleros.
En otras ocasiones no existen roles asignados; así los seleccionadores podrán observar el rol que asume cada individuo de forma espontánea, «cómo se posiciona cada uno para llegar a la solución del problema», explica Manuel. En ambos casos, los evaluadores se dedicarán a observar la forma de actuar de cada uno de los candidatos, evaluando competencias como el trabajo en equipo, el liderazgo, la negociación, la persuasión, la iniciativa o la capacidad de comunicación. ?Cuáles son las actitudes que más valorarán los aspirantes?
Según explican desde la CEA «hablar con corrección, mantener una actitud de escucha hacia los demás, participar de manera activa en la conversación o toma de decisiones, ser ameno, defender los puntos de vista de una forma razonada y hablar con convicción». Consejos prácticos para tener éxito en una dinámica de grupo, debes tener en cuenta las recomendaciones de la CEA. En primer lugar, debes procurar prestar atención al material escrito que te proporcionen, realizando una primera lectura y marcando la información que consideres importante.
Si te sobra tiempo, vuelve a leerlo de forma más detenida, fijándote en cualquier detalle que se te pueda haber escapado. Si se te asigna un papel, intenta fijar tu objetivo dentro de la discusión. Tu participación debe ser totalmente activa y contribuir a que todo el grupo alcance su objetivo. No dejes de escuchar atentamente lo que explican el resto de tus compañeros. SI pu 30F alcance su objetivo. No dejes de escuchar atentamente lo que explican el resto de tus compañeros.
Si puedes debes tomar nota de aquellos puntos que más te han llamado la atención o los que te gustaría debatir. En todos los grupos te encontrarás con personas más lanzadas y otras más tímidas. Fíjate en estas últimas e invítalas a participar. ES un punto a tu favor porque demostrarás que eres observador y que tienes capacidad de escucha. La concisión, la claridad, la diplomacia y la persuasión deben adornar tu discurso, integrando las aportaciones que de los demás y procurando que tus intervenciones inviten al resto a participar.
También es bueno que propongas soluciones al grupo («si planteas algún problema adicional, incorpora alguna solución»). Vigila el tiempo que os queda, para asegurarte de que el rupo alcanza una solución dentro del plazo asignado. Y para romper el hielo en el inicio de la sesión, utiliza una expresión del tipo: «Si os parece podríamos empezar con… Así quedarás como una persona con decisión que sabe fácilmente a las nuevas situaciones. Las dinámicas de grupo son pruebas de discusión verbal que se están empleando cada vez con mayor frecuencia en la selección de personal.
Nunca se utilizan como criterio único para seleccionar o descartar un candidato sino que, van acompañadas de otro tipo de pruebas y siempre de una entrevista personal. En un principio estas pruebas eran exclusivas de los procesos de selección de altos cargos pero cada vez es más habitual encontrarlas en cualquier proceso de selección, sobre todo en aquellos que buscan cubrir puestos relacio cualquier proceso de selección, sobre todo en aquellos que buscan cubrir puestos relacionados con la atención al cliente. La dinámica se realiza en grupos que oscilan entre las 6 u 8 personas.
Consiste en la presentación de una situación, que puede ser real o ficticia. El objetivo del grupo es tomar una serie de decisiones de manera conjunta. El tiempo del que disponen es imitado, entre 45 y 60 minutos. Es importante destacar que los problemas o situaciones planteadas no suelen tener solución, ni buena ni mala. El fin del ejercicio no es encontrar la respuesta correcta sino trabajar en equipo para encontrar una respuesta adecuada. En el transcurso de la dinámica, uno o varios observadores de la empresa se encargarán de tomar notas sobre cómo interactúan cada uno de los candidatos.
FINALIDAD El objetivo de una dinámica de grupos es poder observar cómo el candidato se desenvuelve con otras personas y sobre todo frente a un grupo de trabajo. Es muy buena forma de poder ver sus habilidades, competencias y capacidades. Nos permite ver parte del currículum en «vivo». Se observa la forma de actuar de cada candidato, y se analizan sus intentenciones por lo que, es importante cuidar: Tono de voz: Debe ser correcto, pausado, tranquilo pero no monótono, es decir, se puede regular para dar énfasis a las Ideas importantes o que se pretenden destacar.
Lenguaje no verbal: Es importante presentar disposición para el diálogo, mostrar escucha activa en las intervenciones de los otros candidatos, una postura correcta… A través de la dinámica b SOF A través de la dinámica de grupos los observadores pueden obtener datos que permitan tener una imagen global de cómo es la personalidad del candidato, su capacidad de trabajo en equipo y sus dotes de liderazgo. para ello analizan si los candidatos presentas una serie de rasgos y habilidades descritos a continuación: Personalidad: Madurez: Persona independiente, decidida y responsable de sus actos.
Congruente con lo que piensa dice y hace. Creatividad e innovación: Propone nuevas Ideas y formas de solucionar problemas. Estabilidad emocional: Equilibrado, tranquilo, paciente. Capaz de controlar sus emociones e impulsos. Adaptabilidad/ flexibilidad: Capacidad para responder y actuar ante los cambios del entorno. Independencia: Libertad para adoptar sus propias ideas y opiniones. Resolución: Capacidad para resolver problemas o conflictos. Tolerancia a la presión: Habilidad para segui trabajando eficazmente en situaciones de tensión.
Aceptación de riesgos: Capacidad de asumir riesgos y aceptarlos. 6 OF Asertividad: unicación claro, mande. Convicción: Convencimiento o seguridad en lo que dice o hace. Seguridad: Confianza en sí mismo. Trabajo en equipo: Orientación a la cooperación/ apoyo: Buena disposición para trabajar con otras personas de manera conjunta para conseguir un fin común. Competición/conflicto: Cómo se desenvuelve el candidato en una confrontación dentro del grupo por motivos de competencia entre sus miembros, pudiendo ser él mismo uno de los implicados.
Escucha activa: Misma atención a todos y cada uno de los miembros del equipo. Habilidad de negociación: Habilidad para resolver un conflicto procurando obtener resultados que sirvan a los intereses de todas las partes implicadas. Habilidad de toma de decisiones: Capacidad para ecidir, por consenso y entre todos los miembros, una alternativa entre las muchas generadas por el grupo. Habilidad de resolución de problemas: Capacidad para encontrar la mejor solución ante un conflicto generado en el grupo a través de la discusión de sus miembros.
Liderazgo: Control del tiempo: Gestión correcta del tiempo disponible para la prueba. 7 OF capacidad de entender y de hacerse entender. Capacidad y estilo de liderazgo: Habilidad para dirigir y gestionar a las personas. Hay varios estilos de liderazgo que van desde el líder más estricto al más permisivo. Capacidad de análisis: Capacidad para escomponer una idea o problema en tantas partes como sea posible para su posterior estudio. Capacidad de síntesis: Habilidad para llegar a una conclusión o idea global tras el análisis de un cúmulo de datos.
Empatía: Capacidad para ponerse en el lugar del otro o sentir lo que siente el otro sin perder de vista los propios sentimientos o la propia perspectiva de la situación. TIPOS DE DINÁMICAS Las dinámicas pueden ser: Realistas: La situación expuesta es un caso real que puede darse en el puesto de trabajo en cualquier momento. Surrealista: Una situación ficticia, puede ocurrir ero es prácticamente imposible o muy difícil que suceda. Son las más habituales. Roles asignados: Cada participante desempeña un papel o rol asignado de antemano por los organizadores de la prueba.
Roles no asignados: El p incipal objetivo es la discusión grupal con el fin asignan de manera espont consenso. Los roles se 80F al, así el observador DINAMICA DE GRUPO Pasando a las recomendaciones prácticas para los participantes en una prueba de grupo dentro de un proceso de selección, desde mi experiencia como seleccionadora de personal, destacaría las siguientes: Procura ser natural y comportarte tal y como eres. La falta de naturalidad produce una impresión muy negativa en el cualquier evaluador. Cuando uno se esfuerza por aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
No parecer auténtico provoca rechazo y falta de credibilidad. Piensa que un evaluador profesional normalmente va a actuar de forma conservadora y va a temer a las sorpresas que puedan dar las personas a las que haya seleccionado. Por eso, preferirá a las personas auténticas y transparentes, que le darán la impresión de ser predecibles y no dar sorpresas nunca. Actuar de forma distinta a como uno es habitualmente es muy difícil. Hacerlo y además parecer autentico y transparente es imposible, así que no te obstines en aparentar lo que no eres.
Convéncete de que eres realmente ideal para el puesto. De este modo, no tratarás de cambiar tu forma de actuar, sino de esmerarte en proporcionar suficiente información a los evaluadores para que ellos puedan descubrir tus cualidades para el puesto. Solemos recibir de los demás lo mismo que damos. Si ofreces colaboración a los evaluadores, recibirás de ellos colaboración. Si les ofreces disimulo, ocultación o fingimiento, ellos te responderán con desconfianza, ya que tu les estas ransmitiendo que desconfías de que ellos te seleccionen si llegan a percibirte tal y como eres.
No trates de adivinar que ellos te seleccionen si llegan a percibirte tal y como eres. No trates de adivinar lo que ellos buscan. Hay tantos perfiles de puestos que sería complicado que acertaras con el que ellos tienen predefinido. Actúa mas bien como lo haría alguien que tiene lo mejor para las necesidades del evaluador, y por tanto está deseoso de demostrarlo. Participa activamente. Ser activo en el grupo no puede perjudicarte, a menos que las intervenciones no aporten nada o nterrumpan a los demás.
Llamar la atención de los evaluadores es bueno, ya que su trabajo es elegir a unos pocos (los mejores) de un grupo más numeroso. Esto sobretodo es válido al principio de la discusión, cuando es más fácil intervenir y guiar al grupo sin ser autoritario ya que, hasta que se rompe el hielo, a muchas personas les cuesta hablar. Extrema la educación y la cortesía. La puntualidad, la corrección de trato y el respeto a los demás son cualidades que todos valoramos en la gente que trabaja con nosotros. No seas agresivo. No se dejes engañar por las películas de jecutivos agresivos.
En la vida real, los perfiles de competencias requeridos por las empresas suelen incorporar características como el trabajo en equipo, la colaboración, la flexibilidad, la comunicación y la capacidad de influir en los demás. En todas las empresas sobran los conflictos y faltan las personas empáticas y comunicativas, capaces de generar acuerdos y cooperación. No te obstines con tus ideas. Valora las opiniones de los demás, tenlas en cuenta y analízalas con objetividad. No temas dar la razón a otros y apoyar sus ideas. Los evaluadores saben que eso es más dificil 0 DF 16
