DEBATE DE CAPACITACION

EMITOLOGIA La palabra capacidad viene del latín capacitas, capacitatis, que seria la cualidad del capaz o de lo capaz, que en laín es capax, capacis. Estre adjetivo, capax, se deriva del verbo capere (coger,tomar,recoger). Asi capax indica lo que tiene fuerte tendencia a recoger o contener en su interior, lo espacioso, como por ejemplo un recipiente capaz, y referido a las personas quien puede recoger o asumir tareas o funciones considerables debido a su predisposicón, resistencia o habilidades para ello. CCapacitar- Preparar a alguien para algún trabajo, puesto o actividad. acapacitación- Acción y efecto de capacitar.

Discapacidad- Cualidad de no estar capacitado. CDiscapacitado- el que a perdido una de sus capacidades. Clncapacidad-No tener capacidad Clncapacitar-Hacer que alguien no pueda rea izar algún trabajo, puesto o actividad. Clnapacitación-Acción efecto de incapacitar CRecapacitar-Pensar atentamente antes de alizar algun trabajo, puesto o actiidad ANTECEDENTES HISTÓRICOS: Siglos XVIII Con el surgimiento de la era industrial, aparecieron innumerables escuelas industriales cuya meta era lograr el mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible.

Significado de otras palabras: Sacado de D. e la Real Academia Española Adiestrar: Hacer diestro, enseñar, instruir. Entrenamiento: Preparar o adiestrar personas o animales, espacialmente para la práctica de un deporte. CAPACITACION Según el diccionario de de la Real Academia Española, capacitación: Acción y efecto de capacitar. Definición: Según Chiavenato, la capacitación es el proceso educativo de corte plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definitivos.

Según Decenzo y Robbins, define la capacitación como na experiencia de aprendizaje porque busca un cambio relativamente permanente en un individuo que mejorara su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo. OBJETIVOS: Según Chiavenato, los principales objetivos de la capacitación son: Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración. TECNICAS Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos.

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende efectividad respecto al costo El contenido deseado del programa La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta Las preferencias y la capacidad de las personas Las preferencias y la capacidad del capacitador Los principios de aprendizaje a emplear. Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes: Capacit de aprendizaje a emplear. Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real.

Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son: Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios.

Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos. Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son: Relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen, hay una retroalimentación inmediata y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera el trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado.

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acom 3 manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o peliculas para facilitar el aprendizaje.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran. Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia.

Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales. Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.

Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitación considerablemente y ermite que las personas en capacitación que reduce el tiempo de capacitación considerablemente y permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas.

Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto BENEFICIOS Importancia de la capacitación y entrenamiento en la organización: La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las principales fuentes de bienestar para el personal. Como beneficia la capacitación a las organizaciones: Conduce rentabilidad mas a tay actitudes mas positivas Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen ante los clientes Mejora la relación jefes-subordinados Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Promueve el desarrollo 5 conflictos Promueve el desarrollo de las personas mediante la promoción Contribuye a la formación de líderes y dirigentes Como beneficia la capacitación al personal: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de roblemas Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfacción con el puesto Permite el logro de metas individuales Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACION.

El enfoque sistemático de capacitación define a la organización como una estructura autónoma, con capacidad para comprender de manera objetiva, sus interacciones y tomar las decisiones más adecuadas ara la organización en su totalidad; la capacitación, es uno de los factores que contribuyen a mantener el equilibrio de la organización, mediante la solución a problemáticas del recurso humano que obstaculicen el cumplimiento de objetivos de la organización; este enfoque, permite alcanzar las metas globales de una organización desde la inducción, el desempeño eficaz de las funciones en el puesto, el desarrollo ejecutivo e inclusive de desarrollo y bienestar personal.

Este se divide en 4 partes: NSUMOS (Detección de necesidades de capacitación) A través de la aplicación de una metodología que permita determinar, ediante la recolección de datos y análisis d aplicación de una metodología que permita determinar, mediante la recolección de datos y análisis de información las necesidades de capacitación y las estrategias para abordarlas, todas insumos necesarios para el diseño y desarrollo de un curso que permita satisfacer de manera efectiva, las necesidades de capacitación detectadas. PROCESO (Diseño de programas) En esta parte, los participantes aplicarán la metodología de 4 fases, del Enfoque Sistémico de Capacitación, en la planificación de un curso de capacitación especifico.

PRODUCTO (Ejecución de la capacitación) Se llevara a cabo la ejecución del curso de capacitación, destacando que se deben considerar las actividades que se desarrollaran, previamente y durante la impartición del curso; esto de acuerdo al enfoque sistemático. RETROALIMENTACION (Evaluación de la capacitación) En esta fase los participantes aplicarán el modelo de los cuatro niveles de evaluación en el diseño de los instrumentos de evaluación de un curso de capacitación de acuerdo con el Enfoque Sistémico de Capacitación. Enfoque de la capacitation: Preparar al personal para la ejecución eficiente de las tareas del argo. Proporcionar conocimientos al personal para el continuo desarrollo en sus cargos actuales u otras funciones.

Cambiar actitudes de personas para crear un clima de trabajo más satisfactorio y positivo Mejorar los sistemas métodos y procedimiento de trabajo Mejorar las motivaciones y comunicaciones del personal de la empresa Disminuir quejas de clientes por la mala atención por parte del personal Aumentar la produc Aumentar la productividad y la rentabilidad Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías Reducir costos por mantenimientos de maquinarias Anunciar con claridad al personal sobre políticas normas y ineamientos de la organización. DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO Y OTROS TERMINOS DIFERENCIA: Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del ndividuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador. ADIESTRAMIENTO: pues definitivamente este es más práctico, es la ejecución de la planeación. DESARROLLO: Es la planeación que toma en cuenta todos los factores que convergen en la organización y su funcionamiento. CAPACITACIÓN: Conlleva adiestramiento y desarrollo para su valor verdadero, es como un ciclo constante Bibliografía «Administración moderna de personal» «Modern Administration of Personnel» Autor: Joaquín Rodríguez Valencia EDIT. ECAFSA Séptima Edición Cengage Learning 8