By ¿Cambio y resistencia al cambio? La palabra cambo se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.
En el proceso que in sistemas, existen PACE 1 básicamente tres eta s • ciales: a) Descongelamiento Existe una sensación e esequii rio, ansie ad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se uda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio. b) Movimiento. – Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.
La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación. c) Re congelamiento. – modificaciones, se da la resistencia al cambio, la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como quellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos: * Habla de la importancia que el sistema concede al cambio. Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene. * Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente. Las organizaciones están integradas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organizacion para cambiar, sea más lenta y ás difícil de lograr que la de un individuo. Sin embargo, lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace, no sobrevivirá.
Cuando el cambio llega voluntariamente, es más fácil de asimilar, ya que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situaclón va a ser diferente. Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada.
Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio: a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar 2 3 resistencia al cambio: y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia. La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia.
El cambio debe de ser preparado de al forma que provoque el menor número posible de problemas y temores. Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional, para entender esto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación: 1. Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa.
Es mportante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma. 3 2. con que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma. 2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización. 3.
Participación: Es una medida de la facilidad con la que la nformación y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente. 4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa. Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.
Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio, consiste en l análisis de la situación y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son: * Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía * Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio * Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organi 40F 13 * Reducir incertidumbre e inseguridad * Buscar apoyos que fomenten la credibilidad?
No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz No imponer el cambio * Hacer un cambio participativo Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones * plantear problemas, no soluciones unilaterales ‘k Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños * Crear un compromiso común * Plantear el costo-beneficio del cambio Pero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe también el cambio planeado, el cual está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a ellmlnar una situaclón insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación, que permita identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que se quere llegar.
De este modo, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar. El cambio planeado se realiza básicamente para: * Lograr que los efectos rduren s 3 los efectos del cambio * Manejar adecuadamente la resistencia al cambio * Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y eguras Como conclusión se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4 factores de la cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se propongan deberán de orientarse a lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones.
Además se recomienda tomar en cuenta que la resistencia al cambio no se da por capricho necesariamente, sino como un proceso natural de reacción ante lo que se percibe como una amenaza de probable pérdida o desajuste, de tal forma que se debe de lograr un exitoso proceso del cambio orientado hacia la fectividad y salud organizacional deseada. ¿Que es el desarrollo organizacional? El Desarrollo Organizacional implica la integraclón del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla. Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan. ¿Qué es el desarrollo organizaclonal?
Resumen El desarrollo organizacional trata el análisis completo de la mpresa, de sus departamentos, sus productos y servicios, sus procesos de fabricación y n de los servicios, su infraestructura V sus recur sonales V financieros para para hacer frente a las necesidades de los negocios de la empresa, tanto en el presente como en el futuro. Este análisis muchas veces utiliza herramientas de análisis corporativo, como son las del profesor Michael portero o de la empresa consultora Boston Consulting Group (BCG) con su matriz. Con el objetivo de asegurar la efectividad y viabilidad del negocio, la evaluación de todos los aspectos de la organización es esencial n un entorno empresarial cambiante donde todos estos aspectos cambiarán con el tiempo y la parte fundamental del desarrollo organizacional es conducir los cambios en la cultura, estructura, formas de trabajar y de relacionarse para asegurar que la empresa mejor responda a su cada vez nuevo entorno.
Orígenes Un psicólogo estadounidense, nacido en Polonia y de origen alemán, Kurt Lewin (1898-1947) llegó a ser líder en la psicología aplicada y de las organizaciones y conocido como el innovador en la formalización de los procesos organizacionales para hacer frente a estos temas. Profesor Lewin fundó el instituto Research Center for Group Dynamics (RCGD) en la Massachusetts Institute ofTechnology (MIT) desde donde innovó sobre aspectos corporativos y sobre la dinámica de las organizaciones. Después de su muerte la RCGD se trasladó al Estado de Michigan. En Reino Unido, el Tavistock Institute of Human Relations, fundado en 1 946, se especializa en temas de desarrollo organizacional y el comportamiento de grupos.
Juntos, el RCGD y el Tavistock Institute fundaron la revista académica, Human Relations, que se estableció como el líder cadémico en temas de desarrollo organizacional. Human Relations, que se estableció como el líder académico en temas de desarrollo organizacional. Hoy la revista académica, Journal of Applied Behavioral Sciences, es líder en el mundo del desarrollo organizacional. El trabajo del desarrollo organizacional El trabajo diario de los grupos encargados del desarrollo organizacional es el análisis de los distintos departamentos de la empresa y asegurar que estén adecuados con las necesidades operativas del negocio. Para eso necesitan asegurar que cada división, departamento, grupo de trabajo, etc. esté decuadamente dotado de los recursos necesarios, económicos y otros, para hacer frente a las necesidades de sus actividades dentro de sus entornos. Como parte de este anállsls, evalúan las carencias y las formas de cubrir estas carencias, en el contexto de los recursos disponibles de la empresa. También analizan las formas de trabajar entre los distintos departamentos y grupos de trabajo y diseñan formas de limar problemas. Además, deben analizar todos los aspectos que puedan impactar a las distintas partes del negocio y sobre sus necesidades de recursos. Para eso, los equipos de desarrollo organizacional eben analizar todos los cambios y desarrollos potenciales, incluso los posibles imprevistos, que puedan impactar las actividades de la empresa y de su forma de trabajar.
Estos cambios y desarrollos vienen de cualquier parte, tanto dentro como fuera de la empresa, incluyendo los siguientes: * La competencia. * La tecnolog[a. * La innovación. * Las formas de hacer lo que cada departamento hace. * La educación y la formación. * Los c 13 Las formas de hacer lo que cada departamento hace. * Los clientes y su demanda. La cadena de suministro. * Las alternativas tecnológicas. Las alternativas de suministradores, etc. * La logística. * La regulación y legislación. El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina, ya que son cambiantes las empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e internacional, la tecnolog[a y las formas de trabajar.
Todo cambio impacta el trabajo de la empresa y desarrollo organizacional debe medir estos impactos y responder a ellos dentro de la visión, los valores y la misión de la empresa. El desarrollo organizacional es parte fundamental de la gestión del cambio en una empresa, cambio que es inevitable, y es un abor muy importante que, cuando no lo hace un departamento especializado de la empresa, lo hace el empresario, aunque no sepa que lo esté haciendo. OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor humano. -Mejorar la Efectividad Organizacional.
Esto tiene que ver con la conformacion de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de esarrollo de la organización, y la introducción de la dirección de objetivos con criterio de integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspir integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización. – Potenciar las Relaciones Humanas. Esto implica lo siguiente: a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones. b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad. ) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo. d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos».
Existe la creencia en los investigadores, que las autoridades que solo manejan las relaciones formales y estarían careciendo de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organización. Importancia del Desarrollo Organizacional La importancia que se le da actualmente al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. Debemos decir un recurso humano o un humano con recursos? En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una esperada eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y reso
