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articles 60403 recurso 3 gy Ango-lirley (‘copan* 16, 2016 S pagos Los empleadores(as) que cuenten con 20 o más trabajadoras, tienen la obligación de mantener una sala cuna anexa e independiente del local de trabajo, donde la mujer pueda dejar a sus hijos menores de dos años y alimentarlos. El empleador(a) puede cumplir con esta obligación de tres maneras: • Manteniendo en forma individual una sala cuna. PERMISO DE PATERNIDAD Los padres trabajadores tendrán derecho a un permiso pagado por el empleador(a) de ci hijo(a).

Este permiso podrá u izar esde el nacimiento dentro del primer m ors to View nut*ge imiento de un e manera continua odo continuo o no, a de nacimiento del menor. Este permiso también lo tendrá el padre o la madre que le conceda la adopción de un hijo(a), contado desde la respectiva sentencia definitiva, siendo un derecho irrenunciable. • Manteniendo en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores(as) que se encuentren en la misma zona geográfica. • Pagando los gastos que signifique este beneficio directamente a una sala cuna donde las mujeres lleven a sus hijos(as).

E-sta ala cuna debe contar con la autorización de la Junji. PROHIBICION DE DESARROLLAR CIERTOS TRABAJOS La trabajadora embarazada no puede realizar labores nocturno o hacer horas extraordinarias. • Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente para su salud. • La trabajadora embarazada que realiza habltualmente trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, debe ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. CENTRO DE A ENCION LABORAL 600 450 4000 INSPECCION DEL TRABAJO EN LINEA (ITEL) ww. irecciondeltrabajo. cl DERECHOS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD La mujer que trabaja tiene derechos que se generan por el solo hecho de la maternidad, sin que se requiera de una autorización previa u otra formalidad. Algunos de estos derechos también pueden ser ejercidos por los hombres trabajadores, en su condición de padres. Posnatal: es el descanso de doce semanas, posterior al nacimiento del hijo(a). A este tendrá derecho, además, el trabajador(a) que tenga a su cuidado un menor de menos de seis meses, cuando se le ha otorgado judicialmente la tuición como medlda e protección.

No se puede condicionar I 21_1fS renovación del contrato, o , permanencia o e una muer, a su estado o imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida de su trabajo, o que el empleador(a) ponga término a la relación laboral sin una autorización judicial previa. El fuero rige desde el momento de la concepción, es decir, desde inicio del embarazo, hasta un año después de expirado el período posnatal o el período posnatal suplementario. El fuero maternal un derecho irrenunciable. Si la madre fallece en el parto o durante l período del permiso posterior a éste, el padre gozará del fuero el subsidio.

Las mujeres y hombres solteros que adoptan un hijo(a) gozan del fuero. El plazo de un año se cuenta desde la fecha en que fue dictada la resolución que confía al trabajador(a) el cuidado del menor. DESCANSOS Y PERMISOS POR MATERNIDAD prenatal: es el descanso de selS semanas anteriores al nacimiento del hijo(a). El médico o matrona de la mujer determinaré la fecha probable del nacimiento para efectos de cálculo de este permiso. Prenatal suplementario: este procede si la mujer presenta una nfermedad causada por el embarazo, anterior a las seis semanas prenatal.

Extensión del posnatal: corresponde si al término del posnatal la mujer presenta una enfermedad, certificada por un medico, producida por el nacimiento del hijo(a). Permiso por enfermedad la salud de un hiio(a) meno nor de 1 año: cuando 31_1fS requiera de cuidado en el permiso y subsidio (licencia médica) por el tiempo que el médico determine. Además, tendrán derecho a éste, el trabajador(a) y su cónyuge, a quien se le hubiera otorgado judicialmente la tuición o culdado de un menor.

Permiso por enfermedad del hijo(a) menor de 18 años: cuando la salud de un hijo(a) menor de 18 años requiera la atencion personal de sus padres por un accidente grave o enfermedad terminal, grave o aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora o el padre trabajador, a elección de la primera, tendrá derecho a un permiso para ausentarse por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias al año, distribuidas a su elección, que se considerarán a todo efecto legal trabajadas.

Este tiempo no trabajado deberá ser restituido imputándolo al eriado anual o laborando horas extraordinarias u otra que convengan entre las partes. De no ser posible, se podrá descontar de las remuneraciones mensuales del trabajador(a), en forma de un día por mes, por lo que podrá fraccionarse según el sistema de pago o en forma integra si el trabajador(a) cesare sus labores por cualquier causa. Permiso por muerte del hijo(a): en caso de muerte de un hijo(a) el trabajador(a) tendrá derecho a siete dias corridos de permiso pagado.

Este permiso será de tres días en caso de muerte de un hijo(a) en el periodo de gestación. SUBSIDIOS POR MATERNIDAD El subsidio por maternidad (pre y posnatal) consiste en el pago a la mujer trabajadora de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de los descansos descritos, y su monto equivale al 100% de dicha remunerac 406 S percibía antes de los descansos descritos, y su monto equivale al 100% de dicha remuneración. El periodo del subsidio coincide con los descansos pre y posnatal.

Este no podrá exceder el equivalente a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o de ambos, devengados por la trabajadora en los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes alendario que procede el inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en el 100% de la variación del índice de Precios al Consumidor (IPC) en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.

DERECHO A ALIMENTAR AL HIJO(A) Las mujeres trabajadoras que tengan hijos(as) menores de dos años podrán hacer uso, a lo menos, de una hora diaria para alimentarlos(las), sea que los menores estén en sala cuna, en su hogar o donde la trabajadora elija. Para todos los efectos legales este tiempo se considera trabajado. La madre podrá disponer de esta porción de tiempo, en acuerdo con el empleador(a), en alguna de las siguientes formas: • En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. ?? Dividiendo la hora de que dispone en dos porciones. • Postergando o adelantando el inicio y/o término de la jornada. En las empresas que tienen obligación de mantener sala cuna, el tiempo de alimentación se ampliará lo necesario para el traslado de ida y regreso de la madre a dicho local. En este caso, empleador(a) pagará el transporte de la trabajadora. DERECHO A SALA CUNA SÜFS