By 0 p ANÁLISIS Y CURVAS SALARIALES Es fundamental en el sistema de Administración de Remuneraciones el efectuar un análisis pormenorizado de la estructura misma de los elementos de pago o salarios, con el objeto de definir su alcance y la propia filosofía de la cultura organizacional de las empresas.
Se hace necesaria esta aclaración por el hecho de que muchas organizaciones imprimen en sus medios de pago su estatus, su ventaja comparativa con tendencia superior en el mercado laboral nacional; otras relacionan en sus remuneraciones no solo elementos funcionales o de competencias laborales, sino otros elementos compensatorios sta explicación, no hay mejor elemento de análisis que la forma gráfica, la que determina de una manera visual, los elementos que lo constituyen y su estructura dentro de un eje de coordenadas; ocupando en nuestro caso exclusivamente el cuadrante o la zona de valores positivos en X y positivos en Y.
Este será por tanto el medio más común de análisis de las curdas salariales. Definido así las variables, pasemos a repasar un poco las configuraciones gráficas que podemos encontrar: para nuestro entender debemos precisar la siguiente hipótesis, «a mayor importancia relativa del cargo o trabajo, mayor deberá er la remuneración». Como se observa en el gráfico, los puntos representan los ingresos de las trabajadores, los mismos que se encuentran dispersos en el eje de las coordenadas. ara comprobar la situación hipotética planteada, interpretemos la significación de los literales Ay B del gráfico. El ingreso del trabajador A. representa una Importancia relativa menor que el ingreso del trabajador B, ya que su posicionamiento en el eje horizontal (valor del cargo) es mayor; sin embargo el sueldo o salario asignado es igual, como lo podemos medir proyectando el punto al eje vertical. Por tanto existe una incongruencia arcada en las retribuciones de estos y muchos cargos del gráfico.
Este esquema gráfico, rompe la premisa que había planteado anteriormente, «a igual trabajo, igual remuneración». No existe una linea de tendencia central que pueda reorientar de mejor manera esos ingresos de los trabajadores. Existe una alta dispersión en el eje de las coordenadas, lo que concluye m los trabajadores. Existe una alta dispersión en el eje de las coordenadas, lo que concluye manifestando que existe una alta Inconsistencia en los sueldos asignados en esa organización.
Ejemplifiquemos otro caso hipotético que nos servirá para nterpretar la estructura salarial que representa: A esta configuración salarial se lo denomina como distribución polar, porque es fácilmente distinguible los dos polos remunerativos que nos dibuja la tendencia salarial expresada en el gráfico, así en el campo A, podemos fácilmente trazar una línea de tendencia central que proyecte la dispersión de los sueldos en esa zona. De igual forma en el campo denominado B, se puede trazar una línea que represente la tendencia de esa zona.
Con ello esa dispersión es atenuada con dichas curvas nominadas como A y B, en el ejemplo. Las razones que pueden ustificar esa dispersión pueden ser, entre otras razones: L] Pago a elites empresariales o grupos que la administración trata de bonificar de mejor manera. Cl Preferencia a grupos especiales de trabajadores o posiciones de cargos en la empresa. C] Grupos tecnológicos a los que la empresa hace reconocimientos especiales, ya que son cargos claves de la organización. Cl Generosidad o proteccionismo a ciertos cargos y personas de la empresa.
Esta dispersión, distorsiona la real significación y contribución de los cargos a los resultados de las personas, por el hecho de que puede, internamente, ocasionar fricciones desmotivaciones de grupos o personas en contra de estas políticas preferenciales o proteccionistas. Es indudable que siendo las remuneraciones 30F de estas politicas preferenciales o proteccionistas. Es indudable que siendo las remuneraciones uno de los elementos más sensibles en la psicología de las personas, debemos plantear políticas salariales más idóneas, con el fin de dar preferencia a lo general y no a lo particular.
Veamos una tercera opción de diseño salarial, para realizar el estudio gráfico del mismo: Están claramente definidas ciertas situaciones diferenciales entre la línea de tendencia A, comparativamente con la B, onde pueden distinguirse: Separación cuantitativa de rangos salariales debido a: premios, primas o incentivos a los rangos superiores que lo distinguen de los inferiores. C] Gratificaciones temporales o permanentes por situaciones particulares de las funciones: zonificación, niveles de super„’isión, compensaciones sobre resultados, etc.
Es muy común verificar este comportamiento en ciertos grupos ocupacionales que forman una empresa, en la que se destacan los niveles de supervisión, donde el personal accede a ciertos ingresos especiales por el ejercicio de esas funciones de dirección. A semejanza de este razado es lo que sucede en el conjunto de servidores públicos que ejercen supervisión, donde por el ejercicio de tales funciones se añaden al sueldo básico complementos salariales como: gastos de representación, gastos de residencia y en ciertos casos bonos de jefatura.
En todo caso, en el gráfico se distinguen dos grupos muy diferenciados, que sin alterar la valoración del cargo, se añaden otros valores diferenciales que rompen la tendencia de la escala de sueldos. Existen también otros esque valores diferenciales que rompen la tendencia de la escala de sueldos. Existen también otros esquemas salariales que entro de su estructura traducen políticas salariales claramente definidas, entre las que se distinguen las comparaciones necesarias que deben hacerse con el mercado salarial existente en el medio laboral donde se desenvuelve la empresa.
Esa comparación frente a empresas del medio, de similares condiciones y tamaño de sus operaciones, hace que los directivos de las organizaciones planteen correcciones a sus escalas salariales. Ejemplos de aquellas situaciones se traducen en los denominados: Quiebres ascendentes Cl Quiebres descendentes Discontinuidad Los gráficos serían los siguientes: Gráfico N. 0: Estructura con quiebre ascendente En esta representación se verifica un punto en el eje de coordenadas, en que la curva rompe la dirección o tendencia para tomar una dirección beneficiosa a los trabajadores que integran dichos niveles.
Las causas pueden ser las siguientes: D A partir de dicho quiebre ascendente de la curva, empiezan a identificarse los niveles de dirección de la empresa. Son niveles cuyas exigencias de productividad son mayores, por ende las gratificaciones salariales tienden a ser mejores. n Se encuentran a partir de este nivel, cargos de confianza o grupos elitistas de a empresa, a los que el tratamiento remunerativo debe ser diferencial.
C] Esta tasa mayor de aumentos puede deberse también al hecho de que comparando las remuneraciones de dichos niveles superiores con el mercado de trabajo competitivo, los sueldos del personal de la empres niveles superiores con el mercado de trabajo competitivo, los sueldos del personal de la empresa se encuentre en menores condiciones de ese mercado, por ende las autoridades buscan por este medio estructural de la escala acortar esas diferencias. Permitiendo que la tendencia se rompa, con un quiebre de mejoramiento de las remuneraciones.
Un ejemplo opuesto es el iguiente: En este gráfico se distinguen las siguientes posibles causas de su estructura: Control de ingresos en los niveles superiores, consecuencia de posible comparación con el mercado salarial de la competencia, donde los directivos de la empresa están percibiendo mayores remuneraciones que dicho mercado y se hace necesario corregir esa tendencia creciente de los sueldos gracias al quiebre descendente de la curva. C] La menor tasa de crecimiento en el nivel superior de la escala de sueldos básicos, porque la empresa gratifica con otros complementos esos niveles. Se trata de socializar un tanto los ingresos, con el bjeto de obtener aceptación de los niveles inferiores, midiendo el quiebre descendente en los niveles superiores, lo que significa ahorro a la empresa. Finalmente, puedo enunciar el siguiente comportamiento remunerativo: Muy parecidos los razonamientos a los del gráfico N. 9, donde se identifican preferencias salariales a los niveles superiores que originan esa discontinuidad de la curva salarial. Dicho grupo preferencial pueden ser los niveles directivos o grupos clave de la empresa a los que hay que conservarlos y motivarlos de mejor manera.
Puede reflejarse en esta estructura la suma en la onservarlos y motivarlos de mejor manera. Puede reflejarse en esta estructura la suma en la asignación básica de otros elementos que lo distinguen y de preferencia en los rangos superiores. De todas formas no rompe el esquema, sino que hay un rompimiento de la escala que propicia un mejoramiento en el rango superior de la misma. Será nuestra responsabilidad con el tratamiento de la asignatura medir y potencializar los procedimientos aritméticos disponibles que permitan el diseño de una política salarial coherente con los objetivos y metas que persiga la empresa y su filosofía cultural. . 2 INTERPRETACION DE CURVAS SALARIALES En el punto anterior ya se utilizó este procedimiento, en el sentido de que midiendo la dispersión o estructura salarial vigente, se analicen las posibles causas y efectos de la dirección de las curvas salariales, con el afán de interpretar esas distorsiones, esos principios que se imprimió en su diseño salarial e interpretar la intención buscada con esos trazos representados en el eje de las coordenadas.
Había planteado que no hay mejor método que el análisis gráfico, por el hecho que de la simple inspección al trazado de la cun,’a salarial, podemos verificar una serie de elementos que originaron su dirección. Claro está que la propia experiencia profesional del analista de remuneraciones, facilitará su interpretación. Complementariamente a esas interpretaciones, debemos apoyarnos en ciertos principios técnicos que refuercen nuestra posición analítico – crítica; esa esos son los principios de regulación de las tendencias salariales encontradas. OF esa esos son los principios de regulación de las tendencias salariales encontradas. Quisiera explicar este razonamiento: Cl A esta altura de la formación universitaria, es de nuestro conocimiento que la valoración de los cargos, con cualquiera de los procedimientos onocidos por ustedes, permite una jerarquización de los mismos, en un orden de importancia relativa, sea medido por sus cualidades o aspectos generales del trabajo (sistemas de valoración de cargos cualitativos), o sea en puntos (sistemas de valoración de cargos cuantitativos). En segundo lugar sabemos que esa importancia relativa de los cargos nos direcciona las posiciones de manera ascendente o descendente, según el medio que lo empleemos. L] Ese posicionamiento, en tercer lugar, nos direcciona o nos debe direccionar los sueldos aplicados a cada una de las posiciones; en razón de que esa valoración de cargos ignifica la variable independiente; contrariamente los sueldos se relacionarán con esa variable independiente y tomará la dirección en función de las magnitudes empleadas en dicha valoración. ? En cuarto lugar, no siempre hay correspondencia entre la valoración del cargo y la asignación monetaria para aquel. Ante esta situación deberemos emprender en procesos de regulación o corrección matemática de las asignaciones monetarias; metodología que lo veremos más adelante. Cl Finalmente, bien sabemos que debe guardarse cierta razón aritmética y lógica en los sueldos, al decir que si crece en importancia el cargo, crece en mportancia el sueldo asignado.
Si el crecimiento del cargo es mayor, correlativamente las asi 80F en importancia el sueldo asignado. Si el crecimiento del cargo es mayor, correlativamente las asignaciones monetarias serán mayores. De manera gráfica puedo explicar lo antedicho: 2. 3 LA MOTIVACION Y LOS SISTEMAS SALARIALES Entremos ahora a analizar el tema de motivación versus sistemas salariales, aspectos que al entender de diferentes profesionales resulta hasta contradictorio o al menos controversial.
Permítanme la primera hipótesis, la importancia relativa de los sueldos, salarios o asignaciones monetarias l trabajo, tiene una importancia menor en la mente de un profesional Psicólogo, quien por naturaleza le preocupa más el comportamiento humano y la psicología de cada individuo o actor. Para el hay otros factores de igual importancia como: la motivación para el trabajo; el medio ambiente en el que se desempeña; el círculo de relaciones y acciones que condicionan el accionar del trabajador, etc.
Contraria puede ser la opinión de un profesional Administrador, que ve en las remuneraciones una parte fundamental, porque constituye un elemento de costo fundamental en el contexto total del valor del producto o servicio que vende. Los sueldos son prioridad uno para su análisis y apreciación conceptual. Y así, podemos especular que podría pensar o priorizar un profesional del Derecho, para quien es prioritario el marco jurídico en el que se desenvuelve dicho trabajador en su relación con el patrono, etc. Frente a todo ello, es indudable que hay que relacionar al contexto SOCIO – económico en el que estamos viviendo.
Frente a ello, podemos muy fácilmente contrastar posiciones muy fácilmente contrastar posiciones cuando tomamos un texto europeo, donde estudios especiales de preferencia, mantienen a la remuneración o al pago por el trabajo, en una prioridad 4 5 dentro de una escala de prioridades. Privilegian más: los retos del trabajo, la tecnología empleada, el medio ambiente laboral, etc. Para el sistema americano, pueden ser semejantes prioridades, por el hecho de que de muchas maneras los sueldos han sido bastante normados y reflejan el justo precio del trabajo, por ende no es muy prioritario.
Si eventualmente hacemos la misma pregunta a los trabajadores ecuatorianos en el sentido de priorizar ciertos elementos que envuelven al trabajo, es posible que la respuesta sea muy clara, en el sentido de que la remuneración adquiere una importancia fundamental, porque n base de ella satisfará las necesidades básicas de su vida y no hay nada más importante que alcanzar dicha satisfacción de la mejor manera; hoy conjugando con los supuestos de preferencia de los nuevos profesionales que privilegian en primer lugar la oportunidad de empleo, la seguridad en empresas históricamente constituidas y de trayectoria, la posibilidad de oferta de sistemas de carrera, etc. BIBLIOGRAFIA: http://app. ute. edu. ec/contenU3288-587-1-1-18-4,’TEXTO%20ADM http://200. 16. 86. 5Wdgital/33/revistas/blse/guadagnil-1. pdf http://www. quality-consultant. com/libros/libro_005. htm 0 DF 10
